NGUYÊN LÝ PETER
(Peter Principle)

Áp dụng cho:
Sử dụng tài liệu Mô hình Nguyên tắc Peter này như một phương pháp cập nhật kiến ​​thức cá nhân hoặc trong quá trình đào tạo phát triển và lãnh đạo.

Nội dung:
Tài liệu cho thấy một ví dụ về Nguyên tắc Peter với lời khuyên về phương pháp sử dụng có thể được tải xuống từ liên kết trên trang này.

Về mô hình nguyên tắc Peter:
Nguyên lý Peter được tiến sĩ Laurence J. Peter quan sát lần đầu tiên vào năm 1968 và được xuất bản trong cuốn sách "Nguyên lý Peter".

Nguyên tắc Peter là khái niệm rằng trong các tổ chức phân cấp, mọi người cuối cùng được thăng chức lên một vị trí mà họ không còn đủ năng lực. Ý tưởng là mọi lúc mọi người đều có năng lực hoặc xuất sắc trong vai trò của mình, cuối cùng họ sẽ được thăng chức lên một vai trò mới. Quá trình này tiếp tục diễn ra trong suốt thời gian mọi người làm tốt vai trò mà họ thực hiện cho đến khi cuối cùng họ được phát huy vai trò mà họ không còn giỏi trong trò chơi và họ vẫn ở đó. Mô hình cho nguyên tắc này là cuối cùng mọi người trong một tổ chức đều kết thúc trong một vai trò mà họ không đủ năng lực.

Nguyên tắc Peter (chính thức được gọi là lý thuyết trưởng vô dụng) khẳng định và tố cáo những sơ suất mà các công ty thương mại có trong hệ thống thăng tiến và thăng chức của những nhân viên có năng lực nhất. Ông kiên quyết từ chối ý tưởng này vì theo nghiên cứu của ông, điều này cho rằng sự bất lực và thiếu kỹ năng kiên quyết cho một công nhân đảm nhận vị trí chịu trách nhiệm tối đa.

Cho đến nay mọi thứ tiếp xúc nghe có vẻ quen thuộc, phải không? Có một vấn đề mở rộng trong tất cả các xã hội và trong tất cả các lĩnh vực kinh doanh, nơi mà doanh nghiệp bị chi phối bởi một cấu trúc kim tự tháp mà cuối cùng lại thất bại trong nỗ lực của nó lên đến đỉnh điểm. Đặt sai công nhân lành nghề vào các vị trí không tương ứng, cuối cùng không theo ý thích của bạn hoặc điều đó quá khó.

Tại sao hiện tượng này xảy ra ở các công ty

Theo Laurence, không thể tránh khỏi đỉnh cao trong sự nghiệp chuyên nghiệp của chúng ta sẽ chấm dứt. Cho dù nhân viên có xuất sắc và đặc quyền đến đâu, mũ sẽ đến, vì nguyên nhân này hay nguyên nhân khác, nhưng trên hết, vì đã đến lúc các kỹ năng của chúng ta không còn khả năng phát triển.

Peter cũng đã kết án: "trong một hệ thống phân cấp, Mọi nhân viên đều có xu hướng thăng tiến cho đến khi họ đạt đến mức bất tài. Kem tăng lên cho đến khi cắt. " Đó là cách tốt nhất để phản ánh nguyên tắc của ông chủ vô dụng. Tất cả chúng ta đều có giới hạn về năng lực, chịu áp lực, đảm nhận trách nhiệm và nghĩa vụ. Thông thường, nhân viên gương mẫu đó tràn ra khi họ thay đổi khu vực hoạt động.

Một lý do rất rõ ràng khác là nỗi sợ đơn giản từ chối sự thay đổi. Trong những trường hợp này, đó là khi một công nhân từ chối chấp nhận rằng anh ta không được làm cho vị trí đó và chấp nhận lời đề nghị của cấp trên để không làm họ thất vọng - có một mâu thuẫn, có - hoặc không bỏ lỡ một cơ hội mà, một tiên nghiệm, sẽ mất nhiều thời gian đến nơi.

Hiện tại hội chứng Peter đang áp dụng

Chúng ta không thể bỏ qua điều hiển nhiên, hoặc phủ nhận điều lớn hơn. Theo nghiên cứu của Trường Kinh doanh EAE, có một số trường hợp đáng lo ngại và xảy ra ở nhiều công ty có uy tín, đặc biệt là ở các công ty đa quốc gia, nơi quyết định tồi tệ của người quản lý hoặc điều hành có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế lớn.

Tuy nhiên, dường như xu hướng này đang thay đổi, đặc biệt là nhờ sự bao gồm của một bộ phận mới ngày càng cần thiết trong một công ty, Nhân sự (HR). Ngày nay, ý kiến ​​của các chuyên gia và nhà kinh tế lý thuyết gần như nhất trí trong việc đưa bộ phận này vào hàng ngũ của mình để đảm bảo thành công lâu dài.

Làm thế nào để tránh làm việc không đủ năng lực?

Có lẽ bốn mươi năm trước, lý thuyết về sự bất tài của Peter đã có rất ít phản ứng ở cấp độ học thuật hoặc khoa học, nhưng không có gì khác ngoài thực tế. Như thường xảy ra trong bất kỳ loại lý thuyết có thể bác bỏ, đặc biệt là lý thuyết này đã hơi lỗi thời. Để bắt đầu, Lawrence đã quên một tiền đề cơ bản trong cuộc sống, cả về cá nhân và chuyên nghiệp, và đó là mọi thứ trong cuộc sống này đều có thể học được, ít nhất là về lý thuyết.

Quay trở lại điểm trước, các công ty đầu tư những nỗ lực lớn trong việc bao gồm một đội ngũ nhân sự tránh đưa vào lực lượng lao động ít người có năng lực. Một nhiệm vụ trước đây thuộc về ông chủ hoặc người quản lý, ở cấp độ chung, khó có thể rút ra từ tâm lý của một người để biết anh ta có tham gia hay không, nếu anh ta thực sự có động lực hoặc nếu anh ta muốn thăng tiến trong công ty.

Phải nói rằng, những người đứng đầu bộ phận nhân sự. Có thể và nên giảm các triệu chứng được mô tả theo nguyên tắc của Peter, thậm chí dùng đến sự xuống cấp của một nhân viên được thăng chức lên vị trí ban đầu của anh ta (thực tế là trước khi thực sự là một con chimera) mà không phải xử phạt nó hoặc loại bỏ nó, điều gì đã tạo điều kiện cho nhiều động lực thúc đẩy nội bộ.

Để củng cố thành công quảng cáo, các công ty bao gồm các gói đào tạo rất quyến rũ, thúc đẩy nhân viên tham gia trực tiếp hơn vào các quyết định quan trọng trong công ty, thưởng cho cam kết với các khóa học ngôn ngữ hoặc sở thích của mỗi nhân viên và, ngoài ra, đảm bảo rằng hệ thống phân cấp là ngang và không dọc.


Mục tiêu:
Tải về trên trang này cung cấp một công cụ phát triển, rất hữu ích cho các khóa đào tạo.