“Employee Motivation” (Động lực của nhân viên) là một chủ đề được rất nhiều người quan tâm. Ý tưởng thuê một người cố vấn để tạo động lực cho nhân viên là trò lố bịch. Không có các bài tập xây dựng nhóm, những chuyến phiêu lưu vào những khu rừng hẻo lánh hay những chuyến dã ngoại nào có thể tạo động lực cho nhân viên nếu các thành viên trong không tin tưởng lẫn nhau và không tin bạn.
Niềm tin là chủ đề mà chúng ta vẫn chưa được thảo luận đủ nhiều tại nơi làm việc. Chúng ta giả vờ rằng niềm tin không quan trọng nhưng thực tế, đó là điều duy nhất quan trọng trong hoạt động kinh doanh mà bất ký ai cũng cần nắm rõ.
Nếu nhân viên của bạn không tin tưởng bạn và bạn không tin tưởng họ, bạn sẽ phải nghĩ nát óc để tìm hiểu tại sao bạn không đạt được mục tiêu của mình. Nếu môi trường làm việc hướng đến con người và sự tin tưởng thì bạn hiếm khi phải nói về mục tiêu ngoại trừ: “Này các bạn, một thử thách đã đạt được! Các bạn thật tuyệt vời! Chúng ta sẽ phải chuyển ngay sang thực hiện mục tiêu quý 2 thôi”.
Chúng ta giả vờ rằng chúng ta có thể tạo động lực cho nhân viên bằng phần thưởng và hình phạt nhưng ai cũng đều biết đó là lời nói dối. Kết quả lớn nhất mà bạn có thể đạt được bằng việc khiến mọi người cảm thấy sợ hãi khi không làm bạn hài lòng đó là: Bạn có thể nhận được sự tuân thủ bất đắc dĩ của họ. Lần cuối cùng là khi nào bạn nhận thấy Team hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng thông qua việc tuân thủ một cách bất đắc dĩ như vậy?
Bạn có thể dành cho nhân viên các phần thưởng nhưng nếu có bất kỳ một sai lầm trong cách tạo động lực cũng sẽ khiến hiệu ứng của chúng không kéo dài. Bạn biết điều gì sẽ xảy ra: trong thời gian ngắn, họ sẽ tin rằng những phần thưởng đó khiến họ bị mắc nợ. Quả là điều xúc phạm khi đối xử với những con người tài năng giống như các thành viên bình thường khác trong nhóm, chẳng khác gì họ là những con lừa được tạo ra để thực hiện các cuộc thử nghiệm với chiến lược “cây gậy và củ cà rốt”.
Lý thuyết “X” của Sigmund Freud – nhà phân tâm học người Áo nổi tiếng – giả định rằng: “Con người lười biếng, ghét lao động và bởi vậy luôn tìm cách lẩn tránh làm việc”. Cho nên, “con người cần: được thưởng, bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt”.
Mối quan hệ giữa sếp và nhân viên gắn liền với hình ảnh cây gậy và củ cà rốt. Nhìn chung, sếp là người ấn định cây gậy và củ cà rốt, còn nhân viên chỉ biết lặng lẽ chấp nhận từ thuở ban đầu xin việc.
Đây chính là triết lý “cây gậy và củ cà rốt” trong quản lý. Theo đó, “củ cà rốt” ngụ ý sự khen thưởng khi nhân viên đạt thành tích tốt và “cây gậy” là sự phê bình thẳng thắn khi nhân viên phạm lỗi.
Chúng ta không phải là những con lừa. Chúng ta có khả năng chuyên môn, niềm đam mê và cảm hứng không giới hạn để giải quyết các vấn đề của công ty nhưng chúng ta không thể mang tài năng của mình trong công việc cho tới khi được đối xử như những con người thực sự tại tổ chức.
Dưới đây là 10 cách dễ dàng dành cho các nhà quản lý thiếu suy nghĩ – hoặc cho toàn bộ nhóm làm việc thiếu suy nghĩ – nếu muốn “giết chết” động lực của các thành viên trong nhóm của mình. Đáng buồn thay là những sai lầm trong quản lý này đang diễn ra hàng ngày mà bất cứ ai cũng dễ dàng phát hiện.
1. Khi nói chuyện với các thành viên trong nhóm, bạn nói với họ về mục tiêu nhưng không hỏi họ về những gì họ đang làm, điều họ cần từ bạn và họ muốn thiết lập ưu tiên cho các dự án như thế nào. Cách tốt nhất để phá hủy nhiệt huyết làm việc của một nhân viên là đối xử với anh ta hoặc cô ta như một phần của một công cụ sản xuất thay vì là một người cộng tác xuất sắc.
2. Không cho các thành viên trong nhóm nắm được tầm nhìn của kế hoạch toàn phòng hay công ty. Làm thế nào nhân viên có thể quan tâm đến công việc của họ khi họ không hề biết những việc họ làm sẽ đóng góp gì cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức?
3. Phân chia và chế ngự các nhóm bằng cách thiên vị và thường xuyên thay đổi danh sách các đối tượng ” được thiên vị” nên không một ai biết được liệu rằng họ có được nhận công việc tốt nhất hay đang trên bờ vực bị sa thải. Khi nhân viên không biết họ đang ở đâu thì họ chẳng thể nào tỏa sáng được.
4. Sử dụng các hình phạt như một công cụ để mọi người làm việc chăm chỉ hơn. Hãy nói với họ, “nếu bạn không muốn làm công việc này, tôi sẽ tìm một người khác thay thế”.
5. Khi nhóm dành được một chiến thắng, bạn chẳng bao giờ nhắc tới nó cả. Thay vì vậy, bạn nói với họ về điều mà họ cần làm tốt hơn trong dự án tới.
6. Ở trong văn phòng với cánh cửa đóng kín và lờ đi các email hay tin nhắn voice mail của nhân viên. Khi nhân viên không nhận được sự quan tâm của quản lý, họ sẽ ngừng cố gắng và ai có thể khiển trách họ? Cuối cùng, ai rồi cũng sẽ từ bỏ công việc đó mà thôi.
7. Không cho phép các thành viên trong nhóm xây dựng các mối quan hệ bên ngoài văn phòng. Khi mọi người bị cô lập với các tương tác xã hội và các sự kiện hàng ngày – những thứ khiến công việc trở nên thú vị và bổ ích hơn thì họ sẽ mất tập trung và làm việc kém hiệu quả.
8. Gia tăng công việc cho nhân viên khiến họ không hề có giây phút nào nhàn rỗi. Nếu bạn biết rằng không quan trọng bạn hoàn thành bao nhiêu lượng công việc thì bạn sẽ luôn luôn làm việc, cố gắng nhiều hơn và nuôi dưỡng thái độ. “Tôi sẽ hoàn thành nốt công việc này và hôm nay thế là đủ. Tại sao tôi lại phải tự hủy hoại chính mình trong khi không một ai nhận ra hay quan tâm cả?”
9. Thiết lập các quy tắc và chính sách cho triết lý quản lý của bạn. Soi mói lỗi sai của nhân viên bất cứ khi nào bạn có cơ hội và luôn cố gắng khiến nhân viên mắc lỗi nhiều nhất.
10. Cuối cùng, nói với nhân viên là họ rất dễ bị thay thế nên sẽ không ai trong số họ được phép tự phụ. Khi nhân viên không được thừa nhận sau quá trình làm việc chăm chỉ, họ sẽ làm ít đi khiến sản lượng bị giảm. Đây là một kiểu phản ứng có thể dự đoán được. Liệu bạn có được phép mong đợi họ cố gắng thêm một chút trong khi bạn chẳng hề chú ý tới những gì họ làm hay không?
Đó là một sự thay đổi khi các nhà quản lý trên thế giới đang học cách dẫn dắt đội nhóm của mình theo cách họ muốn thông qua sự tin tưởng. Họ đang loại bỏ các chính sách vô nghĩa và yêu cầu phê duyệt không cần thiết cho các hoạt động thông thường.
Họ đang dành thời gian cho các cuộc họp với nhân viên để nói về các yếu tố cản trở tinh thần làm việc như cách giao tiếp kém, chiến lược sai lầm hay sự nhầm lẫn trong vai trò thay vì luôn nói về mục tiêu sản lượng của tuần. Những nhà quản lý đang bắt đầu một vài thứ quan trọng. Họ biết rằng văn hóa đó sẽ trở thành “ông hoàng” và bạn không thể bắt nhân viên làm việc chăm chỉ hơn bằng cách xếp hạng hay mắng nhiếc họ.
Bạn không thể khiến nhân viên quan tâm tới công việc của họ bằng cách thiết lập các chương trình tạo động lực và may mắn rằng, bạn cũng không hề phải như vậy. Bạn chỉ cần trở thành một “con người” và hãy để các nhân viên tài năng của bạn được là chính mình tại nơi làm việc.
Về tác giả: Liz Ryan là CEO và nhà sáng lập Human Workplace. Bạn đọc có thể theo dõi các bài viết khác của cô trên Twitter hoặc Forbes.com tại đây.
