Quyền uy do trừng phạt mang lại (Coercive Power) là gì?

Quyền uy do trừng phạt mang lại 

Quyền uy do trừng phạt mang lại trong tiếng Anh gọi là Coercive Power.

Bên cạnh quyền uy dựa trên cơ sở chức vụ và quyền uy dựa trên cơ sở đãi ngộ, quyền uy còn được thông qua hành động trừng phạt cấp dưới. Quyền uy do trừng phạt mang lại thường được vận dụng bởi các tướng lĩnh quân đội hay các nhà chính trị. Còn trong doanh nghiệp, quyền uy dựa trên cơ sở trừng phạt ít được áp dụng.

Tuy nhiên, quyền uy do trừng phạt mang lại có xu hướng giảm dần và theo thời gian quyền uy này đã suy giảm đáng kể (Katz & Kahn, 1978). Ví dụ, trước đây nhiều cán bộ lãnh đạo quản trị của doanh nghiệp, nhiều thuyền trưởng trên các con tàu, nhiều sĩ quan quân đội có quyền đuổi các cán bộ, cấp dưới của mình thì ngày ngay quyền được trừng phạt như thế đã bị cấm hoặc bị hạn chế ở nhiều nước trên thế giới. 

Lợi thế và hạn chế của Quyền uy do trừng phạt mang lại 

Các nhà lãnh đạo thường tạo ra quyền uy dựa trên cơ sở trừng phạt bằng cách đe dọa hay cảnh báo rằng cấp cưới của họ sẽ phải chịu những hậu quả nhất định nếu không tuân thủ chủ trương, chính sách, nội qui, qui chế mà lãnh đạo đưa ra. Những đe dọa hay cảnh báo đó có thể rõ rằng hay cũng có thể là những ý kiến bâng quơ. 

Khả năng lắng nghe và tuân thủ sẽ rất lớn nếu những lời cảnh báo đó được lĩnh hội một cách nghiêm túc và người thực thi thực sự không muốn vướng vào việc bị trừng phạt.

Uy tín, lòng tin và sự tín nhiệm sẽ bị ảnh hướng nếu sự cam kết trừng phạt không được thực thi một cách nghiêm túc khi cấp dưới đã có sự vi phạm qui định. Vì vậy, nhà lãnh đạo cần thiết phải thể hiện ý chí của mình và nhiều khi phải xử lí một vài trường hợp để làm gương cho người khác.

Tuy nhiên sự trừng phạt sẽ không thành công nếu như cấp dưới họ không thực sự tâm phục, khẩu phục. Do đó, yếu tố khả thi, thực tiễn của chủ trương chính sách, nội qui, qui chế cũng như yếu tố nhận thức của cấp dưới về những chủ trương, chính sách, nội qui, qui chế là vô cùng quan trọng đối với sự thành công của lãnh đạo.

Theo quan điểm của nhiều học giả về lãnh đạo, các nhà lãnh đạo không nên sử dụng quyền uy lãnh đạo dựa trên cơ sở trừng phạt một khi thấy không thực sự cần thiết bởi vì phương pháp này rất khó áp dụng và dễ dẫn tới những kết cục tiêu cực.

Có rất ít cơ hội để sử dụng quyền uy dựa trên cơ sở trừng phạt trong các mối quan hệ có tính một chiều. Nếu cấp dưới phụ thuộc vào cấp trên để thực thi một công việc nào đó, cấp trên có thể đe dọa dừng các mối quan hệ đó; tuy nhiên, trong các mối quan hệ qua lại có tính hai chiều, ở đó không chỉ có sự phụ thuộc của cấp dưới đối với cấp trên mà còn có cả sự phụ thuộc của cấp trên đối với cấp dưới thì việc khai thác quyền uy dựa trên cơ sở trừng phạt sẽ không còn tác dụng nhiều và thậm chí còn phản tác dụng.

Đặc biệt trong điều kiện hiện nay, khi mà cấp dưới được quyền đánh giá năng lực và chất lượng công việc của cấp trên theo phương pháp 360 độ, việc khai thác quyền uy dựa trên cơ sở trừng phạt cấp dưới sẽ tạo ra mâu thuẫn và đây sẽ là nguồn cơn để cấp dưới phản pháo lại nhằm làm mất uy tín hoặc thậm chí là trả thù cấp trên. Họ có thể làm những điều nhằm chống lại cấp trên như kêu ca, phàn nàn, phá đám, tung tin thất thiệt, gửi đơn kiện lên cấp cao hơn. 

Khai thác quyền uy do trừng phạt mang lại

Khai thác yếu tố mệnh lệnh thường gây ra bực bội, thất vọng cho cấp dưới. Trong các tổ chức, sự trừng phạt chỉ phù hợp khi sử dụng nó để ngăn cản những hành vi làm phương hại đến tổ chức như có các hoạt động bất hợp pháp, ăn trộm, ăn cắp, vi phạm qui định an toàn, hoặc chống đối trực tiếp các qui định, chủ trương, chính sách của tổ chức. 

Trừng phạt không có khả năng tạo ra sự cam kết, nhưng nếu được áp dụng một cách hợp lí, trừng phạt sẽ làm cho cấp dưới tuân thủ nghiêm túc các qui định, nội qui, qui chế đã được đề ra.

– Giải thích các chủ trương, chính sách, nội qui, qui chế một cách rõ ràng và đảm bảo rằng hiểu rõ các qui định đó cũng như thấy rõ các hậu quả phải chịu nếu vi phạm

– Xử lí kịp thời và nhất quán các vi phạm và chỉ rõ rằng không có một sự thiên vị nào đối với bất cứ cá nhân nào

– Nắm rõ vấn đề trước khi đưa ra biện pháp trừng phạt và tuyệt đối tránh đưa ra các kết luận vội vàng và kết tội nóng vội

– Đưa ra cảnh báo bằng văn bản, bằng lời trước khi tiến hành trừng phạt, ngoại trừ những vi phạm quá nghiêm trọng

– Giữ kín những vấn đề mang tính riêng tư, tránh đưa ra những đe dọa 

– Bình tĩnh và tránh đưa ra những phán quyết mang tính cá nhân

– Thể hiện sự chân thành trong việc giúp đỡ cấp dưới tuân thủ các qui định

– Mời cấp dưới tham gia vào quá trình thảo luận và giải quyết vấn đề và cố gắng để đạt được sự đồng thuận trong giải quyết vấn đề.

(Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)