Hình minh họa (Nguồn: SONDARVA YAGNESH)
Cam kết tình cảm
Khái niệm
Cam kết tình cảm trong tiếng Anh gọi là: Affective commitment.
Theo Meyer & Allen (1991), cam kết tình cảm là sự gắn bó về tình cảm của một nhân viên với tổ chức, nhận diện và tham gia vào tổ chức. Điều này có thể được thể hiện qua việc chia sẻ các giá trị, mong muốn tiếp tục làm việc vì lợi ích của doanh nghiệp. Cam kết tình cảm là yếu tố rất quan trọng để nhân viên có thể duy trì hiệu quả công việc.
Cam kết tình cảm là một trong 3 khía cạnh của cam kết tổ chức (Organizational Commitment), theo mô hình của Meyer & Allen (1991). Cam kết tổ chức có rất nhiều khái niệm khác nhau với các cấu trúc đa dạng. Sự khác biệt trong các định nghĩa về cam kết tổ chức dẫn đến việc cam kết có thể có các hình thức khác nhau.
Trong nghiên cứu của mình, Meyer & Allen (1991) định nghĩa cam kết của tổ chức là mối liên hệ tâm lí giữa nhân viên và tổ chức, làm giảm sự tự nguyện rời bỏ tổ chức của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, cam kết tình cảm (affective commitment) có mối tương quan mạnh mẽ nhất với kết quả công việc, hành vi công dân tổ chức, theo sau là cam kết qui chuẩn (normative commitment).
Cam kết tiếp tục (continuance commitment) có xu hướng không liên quan hoặc có liên quan ngược chiều đến những hành vi này.
Mối quan hệ giữa sự cam kết tình cảm với sự im lặng và ý định nghỉ việc của nhân viên
Theo Deniz và cộng sự (2013), sự im lặng có thể có cả ảnh hưởng tích cực lẫn tiêu cực đến cam kết của tổ chức tùy thuộc vào loại cam kết cụ thể của nhân viên. Theo Joinson (1996), nó tạo ra những hậu quả không mong muốn cho người lao động và làm rạn nứt mối quan hệ, tình cảm của họ với tổ chức.
Vì vậy, sự im lặng sẽ có tác động tiêu cực với sự gắn kết của nhân viên về mặt tình cảm. Nhân viên càng im lặng, càng không bày tỏ ý kiến, mong muốn của mình thì theo thời gian họ sẽ càng thất vọng và thờ ơ; đồng thời không duy trì sự gắn kết và cống hiến cho tổ chức vì tình cảm.
Ngoài ra, xét về ảnh hưởng của cam kết tình cảm đến hành vi của nhân viên, ý định nghỉ việc luôn là yếu tố quan trọng được nhiều học giả và nhà quản trị quan tâm nghiên cứu.
Theo Meyer & Herscovitch (2001), cam kết tình cảm đã được liên kết với một loạt các kết quả liên quan đến vắng mặt, nghỉ việc, hành vi tổ chức và hiệu quả công việc. Thông qua cam kết tình cảm có thể giảm bớt sự vắng mặt và nghỉ việc của nhân viên, nâng cao hiệu quả tổ chức (Meyer & Allen, 1991).
(Tài liệu tham khảo: Tác động của sự im lặng đến cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên, Trần Mai Đông, Tạp chí Công thương, )
