EN |
VN
Hình minh họa (Nguồn: humanresourcesonline.net)
Giá trị cạnh tranh của hiệu quả tổ chức
Khái niệm
Giá trị cạnh tranh của hiệu quả tổ chức trong tiếng Anh là The Competing Values Model of Organisational Effectiveness.
Giá trị cạnh tranh của hiệu quả tổ chức là một mô hình đánh giá hiệu quả của các tổ chức (Quinn và Rohrbaugh – 1983), nhưng nó cũng có thể được sử dụng để đánh giá và xác định các chương trình giám sát và phát triển quản lí.
Nghiên cứu của Quinn và Rohrbaugh là những cố gắng nhằm đạt được những hiểu biết sâu hơn về các tiêu chí hiệu quả tổ chức, đã hình thành một mô hình có qui mô hoặc không gian đa chiều với ba chiều:
– Trọng tâm bên trong đối lập với trọng tâm bên ngoài của tổ chức;
– Tính linh hoạt đối lập với tính ổn định của tổ chức;
– Định hướng qui trình đối lập với định hướng mục tiêu (các phương thức đạt tới điểm cuối).
Ứng dụng của mô hình
Trong phạm vi tổ chức, mô hình này có thể được dùng theo bốn cách:
– Phát triển các chương trình giám sát và phát triển quản lí;
– Nắm bắt các chức năng và qui trình tổ chức khác nhau;
– Kiểm tra các lỗ hổng tổ chức;
– Tìm hiểu văn hóa tổ chức.
Các mô hình cơ bản về hiệu quả tổ chức
1. Mô hình qui trình nội bộ: dựa trên hệ thống thứ bậc, nhấn mạnh vào phương pháp, tài liệu và quản lí thông tin. Những qui trình này đem lại sự ổn định và kiểm soát. Các hệ thống thứ bậc hoạt động tốt nhất khi hiểu rõ nhiệm vụ được phân công và khi thời gian không phải là một yếu tố quan trọng.
2. Mô hình các hệ thống mở: dựa trên một hệ thống hữu cơ, nhấn mạnh vào khả năng thích nghi, độ sẵn sàng, tăng trưởng, thâu tóm nguồn lực và hỗ trợ bên ngoài. Các qui trình này đem lại cách tân và sáng tạo. Mọi người không bị kiểm soát mà được truyền cảm hứng.
3. Mô hình mục tiêu hợp lí: dựa trên lợi nhuận, nhấn mạnh vào hành động hợp lí. Nó giả định rằng hoạch định và thiết lập mục tiêu đem lại năng suất và hiệu quả. Các nhiệm vụ được làm rõ, những mục tiêu được thiết lập và hành động được thực thi.
4. Mô hình quan hệ nhân lực: dựa trên sự gắn bó và tinh thần, nhấn mạnh vào nguồn nhân lực và đào tạo. Con người không được xem như những cá thể biệt lập mà là những thành viên hợp tác của một hệ thống xã hội chung có quyền lợi chung đối với những gì diễn ra.
Mặc dù các mô hình có vẻ như là bốn tình huống hay phạm trù khác biệt hoàn toàn, thực tế chúng có thể được xem là có quan hệ chặt chẽ và gắn bó lẫn nhau. Chúng là bốn phạm trù nhỏ trong một cấu trúc lớn hơn: hiệu quả tổ chức và quản lí. Bốn mô hình trong cấu trúc này thể hiện các giá trị chưa biết đến mà vì chúng, con người, các chương trình, chính sách và tổ chức sinh ra và mất đi.
(Tài liệu tham khảo: Những mô hình quản trị kinh điển, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
