Mọi nhân viên đi làm đều mong mỏi 1 mức lương cao nhưng ngân sách doanh nghiệp có hạn. Nếu CEO “vung tay quá trán”, lương sẽ là khoản chi phí đè nặng khiến doanh nghiệp thua lỗ. Ngược lại, nếu mức lương không đủ đáp ứng người lao động, công ty cũng sẽ lâm vào bế tắc, người tài nối nhau ra đi, nhân viên mất động lực phấn đấu.
Giữa tình cảnh đó, giải pháp lương 3P ra đời, khắc phục các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống, và dung hòa được lợi ích của cả 2 bên. Vậy lương 3P là gì? Cách xây dựng lương 3P hiệu quả? bài viết dưới đây.
1. Lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố cơ bản, bao gồm:
- P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
- P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực thực hiện công việc
- P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được
Theo đó, cách tính lương 3P dựa trên công thức: Mức lương = P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả)
Trong đó, việc phân bổ % quỹ lương cho từng P ra sao thì tùy thuộc vào quy mô, quy chế lương của từng doanh nghiệp tương ứng.
P1 – Pay for Position: trả lương cho vị trí công việc
Pay for position (hay position-based pay) – hình thức trả lương cho vị trí công việc: Dựa vào hệ thống mô tả công việc và các phương pháp để đo lường giá trị công việc của các vị trí và quy đổi ra số điểm cụ thể. Cân nhắc mức lương trên thị trường từ đó cân đối với quỹ lương doanh nghiệp để xác định lương tối thiểu, thiết lập hệ số lương và đưa ra mức lương thỏa đáng cố định hàng tháng cho nhân sự, hay còn được gọi là “lương cứng”
Ví dụ: Vị trí Sale admin tại doanh nghiệp A có mức lương cứng là 6.000.000. Đây là khoản lương cố định trả cho vị trí này.
P2 – Pay for Person: trả lương theo năng lực
Pay for Person (hay person-based pay) – hình thức trả lương theo năng lực: Xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí. Xem xét năng lực thực tế của nhân viên đáp ứng bao nhiêu % công việc trên cơ sở cân nhắc kỹ năng, kinh nghiệm, thâm niên để tính toán tỷ lệ năng lực so với chuẩn và quy đổi ra mức lương P2 tương ứng.
Với việc trả lương theo P2 thì doanh nghiệp nên có chính sách review lương 6 tháng/lần.. để đánh giá lại năng lực nhân viên, nếu làm tốt có thể nâng cấp mức lương P2.
P3 – Pay for Performance: trả lương cho kết quả đạt được
Pay for Performance (hay performance-based pay) – hình thức trả lương theo thành tích: Dựa trên kết quả đánh giá KPIs minh bạch chính xác để trả lương công bằng. Đồng thời thúc đẩy nhân viên làm việc quan tâm hơn đến kết quả. Làm càng tốt lương thưởng càng cao. Đồng thời hiệu suất của doanh nghiệp cũng tăng lên rõ rệt.
Các cách trả lương theo P3 tùy theo nhu cầu và tình hình thực tế tại mỗi doanh nghiệp, có thể bao gồm:
- Trả lương theo cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
- Tổ chức (hay nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hoặc cùng chia sẻ lợi ích đã đạt được.
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay cùng chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
2. Lợi ích của việc ứng dụng trả lương 3P
Khác với hình thức trả lương truyền thống, lương 3P hầu như khắc phục được hết các nhược điểm trong việc chi trả lương như sự cảm tính, thiếu công bằng, chỉ chú trọng về số lượng mà bỏ quên chất lượng…Từ đó, nó trở thành một giải pháp trả lương toàn diện, hợp tình hợp lý và dung hòa được lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động.
2.1. Dưới góc độ doanh nghiệp
Đảm bảo sự công bằng minh bạch trong việc chi trả lương, đập tan chiến tranh ngầm âm ỉ trong nội bộ
Phương pháp trả lương 3P với các căn cứ đánh giá, trả lương thưởng rõ ràng sẽ khiến nhân viên tâm phục khẩu phục khi họ biết khả năng của mình đang đứng ở đâu. Từ đó giúp CEO dập tắt tình trạng xung đột lợi ích; khiếu nại hạch sách vô lý; không đem về giá trị nhưng vẫn đòi lương cao thưởng tốt, đãi ngộ đặc biệt.
Thúc đẩy nhân viên phấn đấu và phát triển, thu hút và giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài
Các giải pháp trả lương truyền thống không tạo được cú hích để thúc đẩy động lực nhân sự, họ đi làm đủ công đủ giờ cuối tháng nhận khoản cố định, đôi khi không cần quan tâm tới chất lượng công việc, mục tiêu doanh nghiệp..Nhưng lương 3P giải quyết được tình trạng ấy khi trả lương xứng đáng theo năng lực, rạch ròi giữa người làm nhiều và làm ít khiến cấp dưới phấn đấu chăm chỉ để tự gia tăng lương thưởng, tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh cùng nhau phát triển cũng như gắn bó lâu dài với tổ chức.
Bên cạnh đó, cơ chế lương 3P còn là điểm sáng thu hút ứng viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng bằng cách thể hiện cho họ thấy một chính sách lương vô cùng hấp dẫn.
Hạn chế những sai lầm trong công tác trả lương
Có những CEO trả lương rất cao nhằm chiêu mộ nhiều người tài, ung dung đợi họ cống hiến nhưng chỉ một thời gian họ sẵn sàng “rũ áo ra đi” khi có nơi khác trả cao hơn. Chưa kể quỹ lương bị bội chi, doanh nghiệp thiếu hụt ngân sách cho các hạng mục phát triển khác. Ngược lại có những CEO trả lương thấp để đảm bảo an toàn tài chính nhưng khiến nhân sự làm việc hời hợt, bệ rạc, kém hiệu quả vì mức lương không tương xứng với sự cống hiến.
Bởi vậy cách tính lương 3P sẽ là một giải pháp khôn ngoan giúp xác định mức chi trả hợp lý nhất cho từng nhân sự, hạn chế tối đa những sai lầm chủ quan trong công tác trả lương, đồng thời có sẵn khung sườn để áp dụng khi muốn mở rộng quy mô nhân sự.
2.2. Dưới góc độ nhân viên
Đảm bảo quyền lợi tương xứng với năng lực thực tế
Với lương 3P, năng lực và hiệu quả công việc có quan hệ mật thiết tới thu nhập hàng tháng, điều đó đảm bảo quyền lợi cho nhân viên khi mọi công sức bỏ ra đều được đền đáp một cách xứng đáng, loại bỏ hoàn toàn các yếu tố cảm tính và thiên vị tình cảm cá nhân từ sếp. Từ đó bản thân cũng cảm thấy có động lực hơn trong công việc, đi làm với tâm thế thoải mái vui vẻ, đem về những thành tích nổi trội cho bản thân và doanh nghiệp.
Là cơ hội để thể hiện năng lực cá nhân
Một cơ chế trả lương khuyến khích sự phát triển của nhân sự còn góp phần giúp họ phấn đấu thể hiện mình nhiều hơn, thay vì làm việc đủ công đủ giờ như các hình thức truyền thống.
Hay nói cách khác, hệ thống lương 3P đáp ứng được nhu cầu thể hiện bản thân – một trong những nhu cầu ở mức cao trong tháp nhu cầu Maslow – công cụ vốn được ứng dụng mạnh mẽ trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
3. 4 bước xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P bài bản
Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 4 bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định P1 – đánh giá giá trị công việc
Quy trình xác định giá trị công việc được thực hiện theo thứ tự:
- Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức và chốt lại các vị trí trong công ty, sử dụng bảng mô tả công việc để tách bạch rõ ràng chức vụ, yêu cầu trách nhiệm của từng người. Giúp doanh nghiệp thống nhất và vận hành hiệu quả.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá giá trị công việc phù hợp. Có 2 phương pháp được sử dụng phổ biến hiện nay là HAY (đo lường giá trị công việc dựa trên 4 nhóm yếu tố Năng lực kiến thức – Xử lý công việc – Trách nhiệm ra quyết định – Điều kiện làm việc) và CRG (đo lường 7 tiêu chí Mức độ tác động – Mức độ quản lý – Phạm vi trách nhiệm – Mức độ phối hợp trong công việc – Trình độ chuyên môn – Giải quyết vấn đề – Môi trường làm việc). Sau đó tiến hành chấm điểm từng vị trí theo các yếu tố đã lựa chọn để xác định giá trị của công việc đó.
- Sau khi tính điểm cho từng vị trí, lập bảng tổng hợp điểm chung cho mọi vị trí để tiến hành bước tiếp theo.
- Sau khi tính ra điểm giá trị công việc, tính đơn giá của 1 điểm và tính ra lương cho vị trí đó (cũng cần tham khảo lương tối thiểu vùng của nhà nước và khảo sát thị trường lao động chung) để chốt mức lương cơ bản hàng tháng trả cho vị trí đó.
+ Đơn giá 1 điểm = Tổng quỹ lương P1 / tổng điểm toàn tổ chức
+ Lương P1 = Điểm của vị trí * đơn giá 1 điểm
Bước 2: Xác định P2 – đánh giá năng lực cá nhân
Trên thực tế, để đánh giá năng lực nghề nghiệp, người ta dựa trên các loại năng lực cơ bản gồm:
- Năng lực kiến thức/kỹ thuật: có thể hiểu là các yêu cầu về kiến thức hiểu biết chuyên môn đáp ứng cho yêu cầu công việc
- Năng lực kỹ năng: bao gồm các kỹ năng, sự thành thạo cần có đáp ứng cho yêu cầu công việc
- Năng lực phẩm chất/thái độ: các tố chất, thái độ, trách nhiệm cần có đáp ứng yêu cầu công việc
- Năng lực quản lý/ lãnh đạo (thường áp dụng để đánh giá các vị trí quản lý) là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm lãnh đạo cần có nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí quản lý.
Định nghĩa các cấp độ năng lực theo 5 cấp độ như sau:
Tiếp theo xác định năng lực chuẩn cần cho các vị trí và tiến hành đánh giá năng lực thực tế.
Cách tính lương P2 = P1 x Tỷ lệ năng lực
Trong đó Tỷ lệ năng lực = Tổng điểm thực tế / Tổng điểm chuẩn
Cần lưu ý là 4 yếu tố đánh giá năng lực nghề nghiệp trên và điểm chuẩn của mỗi yếu tố cho các vị trí sẽ được quy định cụ thể trong “từ điển năng lực” của công ty. ví dụ hình ảnh dưới đây để hiểu rõ hơn.
Bước 3: Xác định P3 – đánh giá hiệu quả công việc
Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc là chữ P thứ 3 – Performance. Khác với P1 – Position mang tính dài hạn và cố định, Chữ P thứ 3 – Performance là giá trị thay đổi thường xuyên theo tháng khi tính lương cho nhân sự.
Có 2 cách để tính lương P3 như sau:
Cách 1: Lương P3 = % hoàn thành KPI x Lương P1
Ví dụ: Nhân viên A hoàn thành 80% → Lương P3 (thưởng) = 80% x Lương P1
Cách 2: Lương P3 = % hoàn thành KPI x Thưởng thỏa thuận
Ví dụ: Thỏa thuận thưởng 4.000.000 đồng nếu nhân viên đạt 100% KPI. Khi đó nếu nhân viên A hoàn thành 80% → Lương P3 = 3.200.000 đồng
Bước 4: Áp dụng và chỉnh sửa
Tính toán các khoản phụ cấp, đóng bảo hiểm để từ đó tính ra mức lương thực tế của nhân viên
Sau khi xây dựng lương 3P tiến hành triển khai và áp dụng trong toàn thể doanh nghiệp, ban hành và hoàn thiện hệ thống quy chế lương thưởng để bảo vệ doanh nghiệp và nhân sự trước những xung đột về quyền lợi phát sinh trong quá trình làm việc. Đồng thời phát hiện và cân đối lại quỹ lương, chỉnh sửa một vài điểm chưa hợp lý trong bảng lương (nếu có) sau một thời gian áp dụng.
