EN |
VN
Không có cá nhân nào là hoàn hảo, và sẽ luôn có chỗ cho sự cải thiện. Do đó, hoạt động đánh giá nhân sự định kỳ được xem là cơ hội để doanh nghiệp xây dựng, thúc đẩy mối quan hệ gần gũi, bền chặt hơn với nhân viên và tạo động lực cho họ phát triển. Doanh nghiệp cần đưa ra những phản hồi mang tính xây dựng, trung thực, minh bạch và cân nhắc kỹ lưỡng.
Đánh giá nhân sự là gì?
Đánh giá nhân sự là hoạt động định kỳ đánh giá hiệu suất của nhân viên bởi quản lý, dựa trên những tiêu chí như hiệu quả công việc, thái độ, kỷ luật, kỹ năng, sự tiến bộ,… Nhằm biết được chính xác năng lực nhân viên, từ đó có thể đưa ra định hướng phát triển cho mỗi cá nhân, chế độ khen thưởng và xử phạt phù hợp.
Cho dù sử dụng phương pháp nào để đánh giá hiệu suất, thì việc đánh giá này cần được lập kế hoạch rõ ràng và triển khai hiệu quả, công bằng, minh bạch, thiết lập văn hóa phản hồi và phát triển liên tục tại tổ chức.
Tại sao cần đánh giá nhân sự?
Đánh giá hiệu suất mang lại kết quả tích cực lâu dài không chỉ cho tổ chức mà còn cho những nhân viên muốn phát triển bản thân, tiến bộ trong sự nghiệp. Cụ thể:
Gắn kết vai trò của mỗi cá nhân với mục tiêu kinh doanh
Đánh giá nhân sự là cơ hội đảm bảo mọi người hiểu rõ tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức, cũng như cách làm việc của họ phù hợp với bức tranh lớn của doanh nghiệp. Hiệu suất cá nhân thúc đẩy hiệu suất tổ chức.
Hiểu rõ vai trò công việc
Đánh giá nhân sự cho phép mỗi cá nhân hiểu về vai trò của họ trong tổ chức và có thể làm rõ những vấn đề mà bản thân thắc mắc. Khi nhân viên và người quản lý hiểu rõ và chịu trách nhiệm về công việc cụ thể của họ, mọi sự mơ hồ tại nơi làm việc sẽ bị loại bỏ.
Phản hồi thường xuyên về hiệu suất
Đánh giá nhân sự thúc đẩy sự phản hồi thường xuyên, góp phần cải thiện kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc. Đồng thời xác định điểm mạnh và điểm yếu của một cá nhân, và quan trọng nhất là giúp nhân viên hiểu rõ hơn về những mục tiêu mà họ đặt ra.
Quản lý hiệu suất có thể là một công cụ tạo động lực, khuyến khích nhân viên không chỉ cảm thấy hài lòng trong công việc, mà họ có thể cống hiến nhiều hơn cho tổ chức của mình.
Phát triển nghề nghiệp
Đánh giá nhân viên cũng chính là cơ hội để mỗi người phát triển hơn nữa sự nghiệp của mình. Thúc đẩy các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, làm cơ sở để bộ phận nhân sự phát triển các kế hoạch kế nhiệm trong tương lai.
Ngoài ra, việc đánh giá nhân sự cũng giúp:
- Làm cơ sở xác định mức lương phù hợp với mỗi cá nhân.
- Nhân viên có cơ hội phản hồi về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp.
Khi nào cần đánh giá nhân viên
Tùy theo nhu cầu và hoàn cảnh, hoạt động đánh giá nhân sự có thể được tiến hành hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần. Hoặc trong những thời điểm cụ thể như:
- Nhân sự đã hoàn thành thời gian thử việc: Xem xét và quyết định có nên nhận nhân viên đó vào làm việc chính thức không?
- Tăng lương: Đến kỳ đánh giá để tăng lương cho nhân sự.
- Kết thúc thời hạn hợp đồng làm việc: Quyết định có nên tái ký hợp đồng hay không.
Để đánh giá một cách minh bạch, công bằng và chính xác, cần có một quy trình rõ ràng, chi tiết và theo những tiêu chí cụ thể, và được thực hiện định kỳ và công bằng cho tất cả các nhân viên.
Quy trình đánh giá nhân sự
- Bước 1: Lập mẫu đánh giá cụ thể
- Bước 2: Xác định chỉ tiêu theo số lượng
- Bước 3: Nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá
- Bước 4: Sắp xếp lịch đánh giá phù hợp và tiến hành đánh giá
- Bước 5: Khuyến khích phản hồi sau khi có kết quả đánh giá
Bước 1: Lập mẫu đánh giá cụ thể
Lập mẫu đánh giá giúp đảm bảo tính nhất quán, với hầu hết nhân viên, họ mong muốn đưa vào biểu mẫu đánh giá những kết quả như hiệu suất, kỹ năng, chất lượng, thái độ, kỷ luật.
Ở mỗi lĩnh vực, nhà quản lý cần có nhiều đáp án để nhân viên dễ dàng hơn trong việc lựa chọn, chẳng hạn như hài lòng, không hài lòng, rất hài lòng, chưa thực sự hài lòng.
Bước 2: Xác định chỉ tiêu theo số lượng
Xác định chỉ tiêu theo số lượng giúp tiết kiệm thời gian và công sức trong quá trình đánh giá nhân sự. Mọi kết quả được biểu hiện rõ ràng thông qua dữ liệu, các số liệu này dựa vào mô tả công việc của nhân viên, tuỳ vào vị trí, cấp bậc khác nhau mà yêu cầu về chất lượng, hiệu suất cũng sẽ khác nhau.
Chẳng hạn như công việc của nhân viên content là viết bài đăng cho website. Khi đó, chỉ số đánh giá của nhân viên này là số lượng bài viết mỗi ngày (năng suất) và số bài viết xếp hạng cao trên Google (chất lượng). Người quản lý nên thống nhất với nhân viên/ bộ phận/ phòng ban để đưa ra một con số đặt làm mục tiêu cụ thể.
Đối với những yếu tố không thể đo lường được, ví dụ như thái độ của nhân viên. Hãy ghi chú lại những hành vi thể hiện những thái độ như tích cực, tiêu cực, bình tĩnh, nổi nóng,… cùng với những kết quả, hậu quả của nhân viên đó.
Bước 3: Nguyên tắc nghiệm thu kết quả đánh giá
Nghiệm thu kết quả đánh giá là đúc kết của cả một quá trình của nhân viên, hãy xem xét: Nên nhận xét những gì? Đưa ra lời nhận xét ra sao? Làm sao để thảo luận với nhân viên một cách hiệu quả nhất?
- Không nghiệm thu theo cảm tính: Chỉ tập trung vào điểm mạnh/ điểm yếu mà không có cái nhìn tổng quan và rõ ràng hơn.
- Song song với những góp ý cần đưa ra hướng cải thiện và hỗ trợ họ giải quyết vấn đề của bản thân.
- Khuyến khích nhân viên phản hồi ý kiến, quan điểm của họ, lắng nghe xem họ có đồng ý với kết quả và có đề xuất gì hay không?
Bước 4: Sắp xếp lịch đánh giá phù hợp và tiến hành đánh giá
Tuỳ vào cơ cấu tổ chức và hoạt động của mỗi doanh nghiệp mà có những đợt đánh giá nhân sự khác nhau. Thường thì nhiều tổ chức đánh giá nhân sự tầm 6 – 12 tháng 1 lần, đây là khoảng thời gian hợp lý để nhân viên thể hiện năng lực cũng như cải thiện bản thân.
Bước 5: Khuyến khích phản hồi sau khi có kết quả đánh giá
Đây có thể là một cuộc gặp gỡ trò chuyện đơn giản giữa quản lý và nhân viên sau khi có kết quả đánh giá nhân sự. Mục đích của cuộc nói chuyện này là để đôi bên có thể trao đổi trực tiếp với nhau, nói rõ hơn về quá trình hoạt động, đối diện với những điểm thiếu sót cũng như đưa ra giải pháp để cải thiện.
Bên cạnh đó, buổi trao đổi này cũng nhằm giúp hai bên có thể lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhau, đặt ra mục tiêu, phúc lợi và phần thưởng nếu cải thiện, hoàn thành tốt trong tương lai.
Các tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng
- Hiệu suất công việc
- Đạt được mục tiêu
- Chất lượng sản phẩm/ dịch vụ
- Tự kỷ luật
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Khả năng giải quyết vấn đề
- Kỹ năng giao tiếp
- Một số kỹ năng khác
- Đánh giá của khách hàng và đồng nghiệp
Hiệu suất công việc
Tiêu chí hiệu suất công việc là một yếu tố quan trọng để đánh giá nhân sự, giúp tổ chức nhìn nhận được sự đóng góp và năng suất trong công việc của họ. Đồng thời tìm ra những vấn đề về năng lực hoặc kỹ năng họ cần cải thiện hoặc phát triển hơn nữa. Bởi doanh nghiệp muốn thành công, họ cần những nhân viên nhanh nhẹn, hiệu quả và có năng suất.
Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất cần phải được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, đồng thời cũng cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá được thiết lập trước đó để đảm bảo tính khách quan và đúng đắn. Ngoài ra, cần thực hiện định kỳ để giúp cho các tổ chức giám sát được tiến độ làm việc của nhân viên.
Đạt được mục tiêu
Nếu hiệu suất có thể bị đánh giá bằng định tính và chủ quan thì việc đạt được mục tiêu sẽ là tiêu chí đánh giá nhân viên phù hợp, bởi yếu tố này có thể định lượng được bằng một con số cụ thể, rõ ràng.
Chất lượng sản phẩm/ dịch vụ
Chất lượng sản phẩm/ dịch vụ đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của một doanh nghiệp, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng và tăng tính cạnh tranh trên thị trường. Do đó, tiêu chí này cũng có thể sử dụng để đánh giá nhân sự, cho thấy được năng lực và kỹ năng chuyên môn, khả năng làm việc nhóm và thậm chí là thể hiện được đạo đức nghề nghiệp.
Tự kỷ luật
Tự kỷ luật bản thân là một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá nhân sự. Khi có tính kỷ luật cao, nhân viên có thể tự giác làm việc một cách hiệu suất, chất lượng, tự bản thân thúc đẩy mình làm việc chứ không cần quản lý nhắc nhở, chỉ bảo.
Kỹ năng làm việc nhóm
Kỹ năng làm việc nhóm cực kỳ quan trọng trong môi trường đòi hỏi tính sáng tạo. Làm việc nhóm hiệu quả cũng giúp tăng năng suất, đem lại sản phẩm/ dịch vụ tốt hơn, đồng thời thúc đẩy tinh thần đội nhóm trong tổ chức.
Trong hoạt động đánh giá nhân sự, song song đó hãy đề cập đến yếu tố lãnh đạo trong các dự án, cuộc thảo luận, xem họ có chịu trách nhiệm và hướng cho nhóm đi đúng lộ trình hay không? Họ có tạo động lực và đối xử công bằng với tất cả mọi người hay không?
>> Tham khảo: Khóa học Kỹ năng Làm việc nhóm
Khả năng giải quyết vấn đề
Kỹ năng giải quyết vấn đề xuất sắc là điều cần thiết. Họ phải linh hoạt ứng phó với những tình huống khẩn cấp trong công việc hằng ngày, biết phải làm gì nếu không có mặt của cấp trên ở đó. Khi đánh giá nhân viên, hãy xem xét đưa ra các tình huống để xem họ phản ứng như thế nào.
Nhân viên sẽ làm gì khi sản phẩm bị lỗi? Họ có biết cách đối mặt với những tranh chấp của khách hàng không? Sẽ làm gì khi nội bộ lục đục? Nếu không, hãy vẽ ra các bước để nhân viên có thể thực hiện trong quá trình đánh giá, xem cách giải quyết vấn đề hiệu quả sẽ như thế nào.
>> Tham khảo: Khóa học Kỹ năng Giải quyết vấn đề
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng giao tiếp cần thiết trong mọi khía cạnh của công việc, cuộc sống. Giao tiếp tốt trong môi trường làm việc giúp nhân viên dễ dàng truyền đạt thông tin, hiểu, tương tác với đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng một cách hiệu quả nhất.
Đánh giá nhân sự qua tiêu chí kỹ năng giao tiếp có thể giúp doanh nghiệp biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ, đồng thời cung cấp những giải pháp phù hợp giúp họ cải thiện trong thời gian tiếp theo.
>> Tham khảo: Khóa học Kỹ năng giao tiếp hiệu quả
Một số kỹ năng khác
- Kỹ năng quản lý thời gian: Kỹ năng này liên quan đến khả năng quản lý thời gian, ưu tiên công việc và hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian định trước.
- Kỹ năng sáng tạo: Khả năng tạo ra ý tưởng độc đáo, mang lại nhiều giá trị trong công việc và cho tổ chức.
- Khả năng thích nghi: Liên tục thay đổi bản thân để phù hợp với tính chất công việc, môi trường làm việc.
Đánh giá của khách hàng và đồng nghiệp
Tiêu chí đánh giá nhân viên cũng nên bao gồm những yếu tố khách quan từ người ngoài như khách hàng, đồng nghiệp. Quản lý cấp trên có thể xem xét những ý kiến đóng góp từ những nhân viên cấp dưới. Nếu nhân viên ở vị trí là quan hệ khách hàng, có thể tiếp cận để hỏi ý kiến phản hồi trực tiếp từ khách hàng.
Quy tắc đánh giá nhân sự hiệu quả
- Đánh giá khách quan
- Đánh giá tổng quan
- Trao đổi thường xuyên
Đánh giá khách quan
Đôi khi mâu thuẫn trong nội bộ lại phát sinh từ chính việc đánh giá bất công, chủ quan, cảm tính, không minh bạch của người quản lý. Do đó, để tạo động lực, thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, cần nhìn nhận, xem xét một cách khách quan, dựa vào năng lực, thái độ thực sự của nhân viên thông qua những tiêu chí cụ thể.
Đánh giá tổng quan
Kết quả không phải là yếu tố quyết định xem nhân viên đó có làm việc tốt, đáng tin cậy hay không. Chính vì vậy, cần đánh giá nhân sự một cách tổng quan về toàn bộ quá trình, đôi khi những yếu tố tác động đến kết quả cuối cùng lại đến từ những sự cố ngoài ý muốn.
Trao đổi thường xuyên
Những buổi trao đổi, trò chuyện giữa nhân viên với quản lý sẽ là chất xúc tác cho mối quan hệ bền chặt giữa cấp trên và cấp dưới. Trong những cuộc trao đổi này, người quản lý có thể biết được những tâm tư nguyện vọng, khó khăn đang gặp phải và sự hỗ trợ đúng lúc của người quản lý. Trao đổi cũng giúp người quản lý rèn luyện kỹ năng đánh giá tốt hơn.
Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến
- Phương pháp MBO – Đánh giá theo mục tiêu
- Phân phối bắt buộc
- Đánh giá 360 độ
- Tự đánh giá
- Thang điểm năng lực
- Đánh giá bằng định lượng
- Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI
Phương pháp MBO – Đánh giá theo mục tiêu
MBO là phương pháp hướng đến tinh thần tự giác của nhân viên, giúp họ thấy được lộ trình phát triển và tự thúc đẩy bản thân cải thiện để đạt được mục tiêu. Nhân viên cần trao đổi với quản lý để xây dựng mục tiêu, dựa vào phương pháp đặt mục tiêu SMART (Mục tiêu có cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, có thực tế và có thời hạn hay không).
Bằng cách kết hợp phương pháp MBO vào quy trình đánh giá nhân sự, các doanh nghiệp có thể cải thiện hiệu suất của nhân viên, cam kết về việc hoàn thành mục tiêu và cho phép họ có lộ trình rõ ràng cho tương lai.
Nhà quản lý tiến hành đánh giá nhân viên định kỳ. Song song đó cũng gặp gỡ, trao đổi, hỗ trợ nhân viên giải quyết những khó khăn đang gặp phải, giúp họ hoàn thành mục tiêu cá nhân một cách xuất sắc.
Phân phối bắt buộc
Phân phối bắt buộc là phương pháp đánh giá nhân sự dựa trên một tỷ lệ nhất định nào đó. Chẳng hạn, nhà quản lý có thể chọn ra 25% nhân viên xuất sắc, 60% nhân viên trung bình và 15% nhân viên yếu. Trong đó:
- Nhân viên xuất sắc có thể được đề xuất tăng lương, thăng tiến lên vị trí cao hơn.
- Nhân viên yếu sẽ xem xét chuyển đối công việc, cho thôi việc hoặc có những chương trình đào tạo nội bộ hay đào tạo ngoài phù hợp dành cho họ.
Tuy nhiên, phương pháp này phải có bảng tiêu chí đánh giá phù hợp, công bằng cho mỗi vị trí khác nhau.
Đánh giá 360 độ
Đánh giá 360 độ là phương pháp mà trong đó, nhân viên nhận được những phản hồi bí mật, ẩn danh từ những người xung quanh như quản lý, đồng nghiệp,… Có từ 10 – 12 người điền vào biểu mẫu phản hồi ẩn danh, đưa ra các câu hỏi về năng lực, kỹ năng, hiệu suất,… tại nơi làm việc.
Các biểu mẫu này phản hồi bảo gồm các câu hỏi được đo lường theo thang điểm đánh giá, đồng thời yêu cầu người đánh giá ghi nhận xét. Bằng cách này, nhân viên sẽ được đánh giá một cách khách quan, đa chiều về năng lực, kỹ năng, hiệu suất, thái độ, sự phù hợp của họ với doanh nghiệp.
Đánh giá nhân sự theo nhiều góc độ và không công khai tên người đánh giá:
- Cấp quản lý – nhân viên.
- Nhân viên – nhân viên.
- Khách hàng – nhân viên.
- Tự đánh giá.
Tự đánh giá
Với phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực, thái độ, kỹ năng,… của họ thông qua một hệ thống câu hỏi với nhiều đáp án (hài lòng, không hài lòng, rất hài lòng, chưa thực sự hài lòng,…). Qua đó, có thể thấy được sự mạnh dạn, tự tin của họ về năng lực và giá trị của bản thân.
Sau khi đánh giá, nhân viên sẽ tiếp tục thảo luận cùng với quản lý thông qua một buổi gặp mặt trực tiếp. Buổi họp này giúp làm rõ các khuyết điểm còn tồn tại, đồng thời cả hai bên cũng đưa ra những phương pháp khắc phục.
Thang điểm năng lực
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực sẽ tuỳ vào mỗi vị trí, bộ phận. Năng lực của nhân viên sẽ được đánh giá theo các thang điểm từ giỏi, trung bình đến yếu. Với phương pháp này, có thể so sánh năng lực giữa các nhân viên với nhau, đồng thời xác định những điểm nào của bản thân cần đào tạo, phát triển thêm.
Tuy nhiên, lưu ý rằng phương pháp này chỉ áp dụng với những nhân viên ở cùng vị trí. Bởi nếu nhiệm vụ, yêu cầu, KPIs công việc khác nhau thì tiêu chí đánh giá công việc cũng phải khác nhau.
Đánh giá bằng định lượng
Đánh giá nhân sự bằng định lượng là người quản lý sẽ đưa ra các tiêu chí cụ thể, có sự phân cấp về mức độ quan trọng của từng tiêu chí, rồi dựa vào đó và đánh giá. Phương pháp này được triển khai như sau:
- Xác định yêu cầu chủ yếu với năng lực thực hiện công việc theo từng vị trí công việc nhất định của nhân viên.
- Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu, tham khảo ý kiến chuyên gia.
- Tiến hành phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu với năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
- Xem xét, đánh giá tổng hợp về hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI
Phương pháp đánh giá nhân sự bằng chỉ số KPI được áp dụng phổ biến trong tất cả các phòng ban công ty. Doanh nghiệp cần đưa ra những chỉ số KPI phù hợp, rõ ràng để đo lường một cách chính xác, công tâm nhất. Phương pháp này được áp dụng cho nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Sai lầm cần tránh khi tiến hành đánh giá nhân sự
- Đánh giá phiến diện, cảm tính
- Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch
- Không trao đổi với nhân viên
- Thiếu kỹ năng đánh giá
- Không linh hoạt trong đánh giá
Đánh giá phiến diện, cảm tính
Khi đánh giá nhân sự dựa trên cảm tính và ấn tượng chủ quan, người quản lý sẽ không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác. Điều này dễ gây ra sự bất mãn cho nhân viên, thậm chí là xung đột, cãi vã và thậm chí là sự rời đi.
Thay vào đó, cần đánh giá nhân sự dựa trên những yếu tố khách quan như kỹ năng, năng lực, hiệu suất làm việc, thái độ, đóng góp và sự tương tác. Quá trình đánh giá được thực hiện đúng cách, nhân viên sẽ có động lực và khích lệ bản thân đóng góp cho sự phát triển của công ty.
Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch
Đánh giá nhân sự là một tiến trình quan trọng để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên. Giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định quản lý và phát triển nhân sự phù hợp. Việc sử dụng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công tâm, minh bạch và khách quan sẽ giúp doanh nghiệp thể hiện bộ mặt chuyên nghiệp, tôn trọng và đối xử công bằng với nhân viên của mình.
Ngược lại, nếu sử dụng những tiêu chí đánh giá không rõ ràng, dựa trên nhận xét cảm tính hoặc ngẫu hứng, sẽ khiến nhân viên cảm thấy không được tôn trọng, doanh nghiệp có thể mất đi những nhân tài quý giá. Do đó, việc đưa ra các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch là rất quan trọng.
Không trao đổi với nhân viên
Nếu chỉ đánh giá nhân sự một cách cứng nhắc, người quản lý sẽ không thể hiểu được những tâm tư nguyện vọng của nhân viên mình. Do đó, hãy trao đổi với nhân viên về những định hướng, mục tiêu ngắn, dài hạn, những khó khăn đang gặp phải trong quá trình làm việc,… Nhằm có cái nhìn toàn diện và chính xác nhất về nhân viên mà mình đang quản lý.
Thiếu kỹ năng đánh giá
Kỹ năng đánh giá nhân viên có lẽ là kỹ năng khó nhất đối với người quản lý. Khi thiếu kỹ năng đánh giá, nhà quản lý sẽ khiến nhân viên không hài lòng, thậm chí gây ra những thái độ, hành động chống đối, ảnh hưởng đến quá trình làm việc.
Do đó, việc rèn luyện kỹ năng quan sát, phán đoán, có tư duy logic để đưa ra nhận xét công tâm, khiến đôi bên hài lòng và thỏa mãn nhất. Có như vậy mới có thể nâng cao hiệu suất làm việc cho tổ chức, hướng mọi người đến mục tiêu chung.
Không linh hoạt trong đánh giá
Dựa vào một bảng tiêu chí đánh giá rõ ràng, thống nhất, minh bạch là rất cần thiết. Tuy nhiên, nếu người quản lý cứ chỉ dựa vào những tiêu chí đó mà không có cái nhìn khách quan về các yếu tố khác thì rất dễ có sự thiếu sót.
Mỗi nhân viên ở mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau, chính vì vậy, người quản lý, giám sát phải linh hoạt trong việc nhìn nhận nhiều khía cạnh khác để đánh giá nhân sự.
Bất kể tần suất hay cách thức mà doanh nghiệp tiến hành đánh giá nhân sự là gì, những cuộc trò chuyện đơn giản sẽ mang lại nhiều giá trị và có hiệu ứng tích cực hơn giữa nhân viên và người quản lý. Nhân viên sẽ hiểu rõ hơn về những việc họ đang làm tốt, cũng như những điểm mà bản thân cần cải thiện, đồng thời đặt câu hỏi hoặc cung cấp phản hồi cho người quản lý của mình.
Tham khảo thêm: Đánh giá Nhân sự, Tuyển dụng Nhân sự & Phát triển tài năng hiệu quả với Talents Assessments Vietnam
|
Hogan Talent Acquisition dự đoán hiệu suất làm việc của nhân viên cho các doanh nghiệp trên toàn cầu |
| Các đánh giá về tính cách của Hogan đã được kiểm chứng và công nhận ở nhiều quốc gia trên toàn cầu. Điều đó có nghĩa là chỉ số đo lường hiệu suất và tính cách của chúng tôi tích hợp nhiều quy chuẩn văn hóa và đặc điểm tính cách khác nhau |
