Phát triển tổ chức là sự thay đổi có hệ thống và có kế hoạch. Phát triển tổ chức (OD) là tập hợp các phương pháp, các hoạt động can thiệp để thay đổi nguyên trạng của tổ chức. Có một vài phương pháp can thiệp mà các nhà quản lý thường sử dụng để phát triển tổ chức.
Tái tổ chức cơ cấu: để giúp tổ chức thích nghi với sự thay đổi của môi trường thì việc tái tổ chức lại cơ cấu là điều cần thiết. Việc tái cơ cấu tổ chức nhằm phục vụ 3 lý do sau:
– Thứ nhất, sự thay đổi tổ chức sẽ đem lại lợi ích về kinh tế. Bằng việc mở rộng các kênh kiểm soát và giảm bớt một số vị trí quản lý, tổ chức sẽ giảm được đáng kể chi phí hành chính.
– Thứ hai, với số cấp quản lý sẽ cải thiện được việc giao tiếp, tiếp xúc giữa nhân viên với các nhà quản lý trong tổ chức.
– Thứ ba, các kênh kiểm soát được mở rộng hơn sẽ tăng tính tự chủ của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc. Tuy nhiên, việc tái cơ cấu tổ chức có thể gây ra sự xáo trộn lớn trong tổ chức và là mối đe dọa đối với những người thuộc các bộ phận phải tổ chức sắp xếp lại.
Do đó, các người đại diện cho việc thay đổi cơ cấu tổ chức cần phải ủng hộ và tăng cường sự tham gia tích cực của người lao động trong quá trình tái tổ chức lại cơ cấu.
Thay đổi hệ thống chính sách khen thưởng: Những người đại diện cho thay đổi tổ chức thì rất nhiệt tình ủng hộ quan điểm cho rằng, hành vi có chức năng biểu lộ kết quả của chính nó. Do đó, đã khiến các nhà quản lý thường tập trung vào hệ thống khen thưởng của tổ chức.
Xu hướng thay đổi hệ thống chính sách khen thưởng hiện nay là hướng vào nhóm thay vì hướng vào cá nhân như trước đây. Nghĩa là các chính sách khen thưởng sẽ nhấn mạnh tới thành tích lao động của nhóm nhằm thúc đẩy hoạt động làm việc theo nhóm và tăng cường sự phối hợp giữa những người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Thay đổi văn hóa của tổ chức: Việc thay đổi văn hóa tổ chức là tích cực, song rõ ràng là, sự thay đổi văn hóa tổ chức là một quá trình lâu dài.
Điều đáng chú ý là, để phù hợp với các giá trị của việc phát triển tổ chức, các thay đổi hầu hết đã tạo ra các văn hóa mới ủng hộ việc: giảm sự kiểm sát của các nhà quản lý; tăng sự chấp nhận rủi ro và xung đột; tăng cường sự giao tiếp giữa cán bộ quản lý và người lao động. Việc nhấn mạnh thay đổi văn hóa tổ chức ở đây là nhằm làm cho văn hóa tổ chức trở nên năng động hơn, dễ thích ứng hơn và tập trung hơn vào nhu cầu của khách hàng cũng như chất lượng hàng hóa và dịch vụ.
Tái thiết kế công việc: Tái thiết kế lại công việc giống như tái tổ chức lại cơ cấu, chỉ có điều thay vì tập trung những cố gắng để thay đổi tổ chức, thì chúng ta tập trung cố gắng để thay đổi công việc. Kết quả là, trái với việc tái thiết kế lại tổ chức, trong thực tế việc thiết kế lại công việc có phạm vi rộng hơn và có thể được thực hiện bởi các nhà quản lý cấp cao.
Trên thực tế, những tác nhân thay đổi và phát triển tổ chức đã tích cực thúc đẩy việc thiết kế lại công việc theo các mô hình, đặc thù của từng côn việc đã được đề xuất. Điều này có nghĩa là người ta muốn đa dạng hóa các kỹ năng làm việc, tăng khả năng nhận biết được công việc, tăng cường thông tin phản hồi về công việc, đẩy mạnh quyền tự chủ trong công việc.
Cải thiện chất lượng của cuộc sống lao động. Khái niệm chất lượng của cuộc sống lao động (QWL – Quality of worklife) là mô tả một quá trình mà ở đó tổ chức có thể đáp ứng được các nhu cầu của người lao động thông qua việc hình thành và phát triển một cơ chế cho phép người công nhân tham gia một cách đầy đủ vào việc đưa ra quyết định thiết kế cuộc sống của họ tại nơi làm việc. Sau đây là một số biện pháp can thiệp nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động:
– Chế độ tạo ra sự đãi ngộ công bằng và đầy đủ của công ty đối với công nhân.
– Can thiệp để bảo đảm một môi trường lành mạnh và an toàn cho người công nhân.
– Can thiệp sắp xếp công việc cho phù hợp để phát triển khả năng của con người.
– Can thiệp để tạo ra cơ hội cho việc phát triển của mỗi cá nhân và đảm bảo an toàn cho người lao động.
– Can thiệp vào một môi trường xã hội để tạo ra khả năng nhận biết về mỗi cá nhân, quyền tự do định kiến, phát triển tình cảm cộng đồng và hướng tới sự thay đổi.
– Can thiệp sự bất đồng chính kiến vào các quyền riêng của mỗi cá nhân.
– Làm rõ vai trò, ý nghãi của công việc đối với các nhu cầu của gia đình và để giảm thiểu sự vi phạm của mỗi cá nhân trong thời gian nhàn rỗi.
– Can thiệp vào các hoạt động của tổ chức để có trách nhiệm đối với xã hội.
Bên cạnh những biện pháp can thiệp vào hệ thống tổ chức, các nhà quản lý còn quan tâm đến các biện pháp tác động làm thay đổi thái độ và hành vi của các cá nhân trong tổ chức. Cụ thể là thực hiện các chương trình khảo sát, thu thập thông tin phản hồi, chương trình tư vấn về phương pháp làm việc, chương trình hình thành nhóm người lao động, chương trình và phát triển sự liên kết giữa các nhóm, lao động với nhau.
