Tầm Nhìn Và Quản Lí Sự Thay Đổi

Tầm nhìn tổ chức có thể cung cấp cả hai ý thức doanh nghiệp và ý thức về mục đích lâu dài. Trong khi kết hợp một thước đo của sự thành công của ngày hôm nay, tầm nhìn vượt qua những vấn đề hàng ngày. Và, bằng cách cung cấp ý nghĩa trong hiện tại và tương lai, tầm nhìn có thể trao quyền và khuyến khích các nhà lãnh đạo và những người theo để thực hiện thay đổi.
Những vấn đề cần quan tâm trong việc xác định tầm nhìn và quản lí sự thay đổi:
* TẠI SAO THAY ĐỔI?
* THAY ĐỔI LÀ GÌ?
* TÁC DỤNG THAY ĐỔI
* THỰC HIỆN THAY ĐỔI
* THAY ĐỔI TRONG STYLE
* TẠI SAO THAY ĐỔI thất bại
* TÓM TẮT VÀ HỘI NHẬP
Ở đây tôi sẽ kiểm tra làm thế nào để thực hiện và quản lý thay đổi, và tìm hiểu làm thế nào để tích hợp các khái niệm về môi trường chiến lược, dự toán tình hình, tầm nhìn chiến lược và quản lý sự thay đổi. Chúng tôi cũng sẽ thảo luận về lý do tại sao sự thay đổi là cần thiết, bản chất của sự thay đổi, ảnh hưởng của sự thay đổi về người trong các tổ chức, lãnh đạo những tác động của sự thay đổi, và lý do tại sao những nỗ lực để thay đổi tầm nhìn tổ chức thường đi lên ngắn hạn của mục tiêu dự định.

TẠI SAO THAY ĐỔI?

Thay đổi là phổ biến trong xã hội chúng ta và thực tế cuộc sống trong các tổ chức. Trường hợp không động lực cho sự thay đổi đến từ đâu? Câu trả lời đơn giản là động lực để thay đổi đến từ môi trường. Lãnh đạo hiệu quả chiến lược hiểu rằng thay đổi trong môi trường chiến lược là một quá trình liên tục.
Môi trường, chúng ta có thể có nghĩa là môi trường tổ chức nội bộ, nhưng thường xuyên hơn, chúng ta đang nói về môi trường bên ngoài. Tổ chức ngập trong môi trường bên ngoài, và một sự thay đổi trong môi trường có thể gây ra một tổ chức không đáp ứng với người sáng lập. Một phần của chiến lược lãnh đạo là sự hiểu biết khi môi trường thay đổi nó một nhu cầu cho sự thay đổi tổ chức và khi nó không. Thay đổi nội bộ để thích ứng với sự thay đổi bên ngoài là phản ứng, và chiến lược lãnh đạo nên được chủ động. Điều này là thủ công, tầm nhìn chiến lược quản lý có thể giúp thay đổi sự cân bằng phản ứng và chủ động.
Thay đổi là chuyện sống còn. Thay đổi là đặc biệt cần thiết trong các tầm nhìn tổ chức muốn phát triển thịnh vượng trong một môi trường ổn định, không chắc chắn, phức tạp, và không rõ ràng. Nếu thay đổi các môi trường bên ngoài tạm thời, tốc độ chậm và không chắc chắn mà tại đó tổ chức thay đổi quan trọng ít hơn. Tuy nhiên, ngược lại là đúng sự thật. Lực lượng mạnh mẽ trong môi trường đang gây sức ép với các tổ chức công cộng và tư nhân để thay đổi cấu trúc vĩnh viễn tồn tại, chính sách, và thực hành
Toàn cầu hóa là một trong những ví dụ về áp lực phải thay đổi. Với toàn cầu hoá đến cạnh tranh lớn hơn, đặc biệt là đối với chất lượng lực lượng lao động. Sự khác biệt rộng lớn hơn trong các kỹ năng, thái độ, và nhu cầu của lực lượng lao động cùng với sự gia tăng trong vấn đề truyền thông. Địa lý phân tán tạo ra xung đột giữa các văn phòng khu vực và trụ sở trung ương cũng như xung đột giữa các văn phòng khu vực. Toàn cầu hóa tạo ra các thách thức xây dựng sự gắn kết và mục đích chung khi đối mặt với sự khác biệt văn hóa  doanh nghiệp. Tất cả điều này là phức tạp bởi vì nhiều người trong số các biến trong phương trình không phải dưới sự kiểm soát của các nhà lãnh đạo đang tạo ra tầm nhìn cho sự thay đổi.
Hòa bình là một ví dụ về áp lực phải thay đổi. Hòa bình đòi hỏi, ít nhất là trong tâm trí của một số người, sự cần thiết phải giảm kích thước của các lực lượng quân sự. Với lực lượng quân sự nhỏ hơn đến sự cần thiết cho khả năng tăng số lượng và đa dạng của các cơ quan đã tăng lên. Ngoài ra, ngân sách giảm tạo ra ma sát giữa các CINCs .

Một ví dụ khác của áp lực môi trường cho sự thay đổi là công nghệ thông tin. Công nghệ thông tin tạo điều kiện phân cấp cấu trúc và tinh giản biên chế. Mọi người phải phát triển các kỹ năng mới.

Thay đổi nhân khẩu học trong dân số đang tạo ra áp lực rất lớn cho sự thay đổi trong tổ chức. Cơ cấu đối với sự đa dạng nhân khẩu học bao gồm các chính sách và các chương trình như cơ hội bình đẳng và hành động khẳng định. Lực lượng lao động thay đổi đã thay đổi nhu cầu (ví dụ, tôn giáo và ngôn ngữ) và thường tạo ra các yêu cầu đào tạo mới.
Trong khu vực tư nhân, bãi bỏ quy định đã tạo ra thay đổi lớn về cấu trúc ở một số ngành công nghiệp. Những người trong lực lượng lao động có thể cảm nhận rằng họ có thể được cắt rời mà không có cảnh báo.
Thay đổi là hoàn toàn cần thiết cho sự sống còn của các cá nhân và tổ chức. Câu hỏi đặt ra là không có hoặc không thực hiện thay đổi. Về lâu dài, bạn không có sự lựa chọn, trừ khi bạn sẵn sàng để trở thành không liên quan. Môi trường chiến lược, mà bạn có quyền kiểm soát ít hoặc không có, là ở trong trạng thái thay đổi liên tục và đó là công việc của bạn để cảm nhận được những thay đổi trong tổ chức sẽ là cần thiết.

THAY ĐỔI LÀ GÌ?

Về việc thay đổi mục đích của tổ chức, văn hóa, cấu trúc, và các quá trình phản ứng với những thay đổi nhìn thấy hoặc dự đoán trong môi trường. Quản lý chiến lược của sự thay đổi là tất cả xác định và nhúng trong tổ chức những thay đổi đó sẽ đảm bảo sự tồn tại lâu dài của tổ chức. Làm thế nào để chúng ta suy nghĩ về sự thay đổi?
THAY ĐỔI
* ĐIỀU KIỆN VÀ QUY TRÌNH
* CÓ KẾ HOẠCH VÀ KHÔNG CÓ KẾ HOẠCH:
* Chiến thuật hay CHIẾN LƯỢC?
* Tiến hóa HOẶC CÁCH MẠNG?
ĐIỀU KIỆN VÀ QUÁ TRÌNH. Thay đổi có thể được coi như một điều kiện và một quá trình. Thay đổi là một điều kiện mô tả những gì đang xảy ra trong môi trường, nó là một phần của thực tế, chúng ta phải chấp nhận. Thay đổi như là một điều kiện sâu sắc có thể ảnh hưởng đến tổ chức của chúng ta, nhưng nó diễn ra bên ngoài và chúng ta rất khó kiểm soát nó.
Thay đổi là một quá trình là những gì chúng ta thúc đẩy trong nội bộ để đáp ứng với những thay đổi trong môi trường. Nó là hành động lãnh đạo và quản lý chúng ta làm để thay đổi tổ chức. Vì vậy, không giống như những thay đổi trong môi trường, thay đổi như một quá trình của chúng ta ảnh hưởng.
CÓ KẾ HOẠCH VÀ KHÔNG CÓ KẾ HOẠCH: Thay đổi có thể có kế hoạch hoặc ngoài kế hoạch. Cả hai có thể là tốt, cả hai có thể là xấu. Không có kế hoạch thay đổi chỉ xảy ra trong phản ứng đối với ảnh hưởng không nhìn thấy hoặc không lường trước được. Thông thường, nó rất khó để nói sự thay đổi đến từ đâu và làm thế nào nó được bắt đầu. Nghịch lý thay, kế hoạch thay đổi là tất cả về việc duy trì sự liên quan của tổ chức trong khi đối mặt với áp lực môi trường.
Chiến thuật hay CHIẾN LƯỢC? Thay đổi chiến thuật xảy ra trong ngắn hạn. Trong khi đối mặt với những thay đổi trong môi trường, nhiều nhà lãnh đạo thường xuyên tiếp cận và nắm bắt . Điều này cố gắng để quản lý sự thay đổi là một dấu hiệu chắc chắn rằng các nhà lãnh đạo không hiểu môi trường, tổ chức, hoặc cả hai.
Thay đổi chiến lược là tận dụng tầm nhìn tổ chức để có được ở khía cạnh cơ bản của tổ chức, bao gồm cả chỉ đạo của tổ chức và văn hóa doanh nghiệp của nó. Thay đổi chiến lược là tổ chức cần phát triển hơn đế đối mặt với áp lực môi trường. Do đó, một cái nhìn chính xác và sâu sắc của thực tế hiện nay cũng quan trọng như là một tầm nhìn rõ ràng. Vững mạnh là khả năng kịp thời để dự đoán và thích ứng với thay đổi môi trường để duy trì lợi thế cạnh tranh. Cải thiện và duy trì mạnh mẽ có ba hình thức phụ thuộc lẫn nhau. Đầu tiên, nó là một chức năng quét toàn diện môi trường, phát âm chính xác các giá trị, niềm tin, và giả định, tự do cho câu hỏi giá trị, niềm tin và giả định, sáng tạo xây dựng các tùy chọn mới, và khả năng chịu rủi ro trong việc theo đuổi một khóa học mới. Thứ hai, vững mạnh là về nguồn lực tự cung tự cấp. Thông thường, vốn đầu tư hoặc tái đầu tư cần thiết để thực hiện thay đổi là rất lớn. Thứ ba, mạnh mẽ về việc duy trì liên lạc và quản lý uy tín với cử tri chiến lược.
Tiến hóa HOẶC CÁCH MẠNG?

Thay đổi có thể tiến hóa hay cách mạng. Nó có thể diễn ra dần dần trong một mô hình hiện có, hoặc nó có thể là một sự thay đổi đáng kể đến một mô hình hoàn toàn mới. Ngoài ra là dần dần, tiến hóa thay đổi thường là tuyến tính, và tuần tự. Nhược điểm của sự thay đổi tiến hóa là nó có thể dự đoán. Đối thủ cạnh tranh có thể tìm ra những gì tổ chức của bạn đang làm.
Thay đổi cách mạng về chuyển đổi tổ chức. Các cuộc cách mạng có thể là nhỏ hoặc nó có thể được quét. Con đường chuyển đổi thay đổi, trong khi không tuyến tính và tuần tự, có thể được dự đoán cho những người bên trong tổ chức thông qua kế hoạch thích hợp và thông tin liên lạc.
Cả hai thay đổi tiến hóa và cách mạng có thể là sự lựa chọn chiến lược hợp pháp theo các điều kiện môi trường bên phải. Điều kiện môi trường có thể được xác định vận tốc, khối lượng và phức tạp. Vận tốc của sự thay đổi là sự thay đổi tỷ lệ xảy ra. Khối lượng của sự thay đổi là phổ biến nó. Và, sự phức tạp của sự thay đổi có nghĩa rằng thay đổi không bao giờ xảy ra trong sự cô lập. Thay đổi ảnh hưởng đến các thay đổi khác trong cách thường không nhìn thấy, bất ngờ, hoặc bị hiểu lầm dẫn đến tác dụng không mong muốn để thứ hai và thứ ba
Tác dụng tổng quát của THAY ĐỔI

Chúng ta có thể dự đoán tác động tổng quát của sự thay đổi trên người? Trong lĩnh vực hành vi của con người, câu trả lời là có. Bốn hiệu ứng chính là điểm nổi bật: sự tự tin, sự nhầm lẫn, mất mát, và xung đột.
Thay đổi có thể làm cho con người cảm thấy không đủ năng lực, thiếu thốn, và bất lực, trong ngắn hạn, mất tự tin. Đó là điều cần thiết cho người dân trong tổ chức để được tham gia vào lập kế hoạch và thực hiện các thay đổi, để có cơ hội để phát triển các kỹ năng mới theo yêu cầu của sự thay đổi, và phụ thuộc vào cơ chế hỗ trợ tâm lý đưa ra trước, trong và sau khi thay đổi được thực hiện .
Thay đổi có thể tạo ra sự nhầm lẫn trong toàn bộ tổ chức. Thay đổi làm thay đổi rõ ràng và ổn định của vai trò và các mối quan hệ, thường tạo ra sự hỗn loạn. Điều này đòi hỏi phải sắp xếp lại và đàm phán lại các mô hình chính thức của các mối quan hệ và chính sách.

THỰC HIỆN THAY ĐỔI

Làm thế nào để một thay đổi lớn có tổ chức và trở thành truyền trong toàn bộ tổ chức? Câu trả lời đến từ đầu óc chứ không phải là thu hẹp tập trung. Một nhà lãnh đạo chiến lược phải phát triển mạng lưới cảm biến, mở rộng đối tượng mục tiêu, thu thập và mở rộng các cơ sở, cảnh báo tổ chức thay đổi, chủ động quản lý quá trình lập kế hoạch và thực hiện bằng cách liên kết tất cả các hành động ngày ngày đến tầm nhìn tổ chức cho sự thay đổi, liên tục truyền đạt tầm nhìn cho sự thay đổi để cử tri chủ chốt bên trong và bên ngoài biết về kế hoạch khắc phục sức đề kháng, và được chuẩn bị cho quá trình sửa chữa bất ngờ nhưng cần thiết
Phát triển hệ thống mạng cảm biến. Hầu hết các nhà lãnh đạo chiến lược có ý thức phát triển và duy trì một loạt các mạng thông tin và quyền lực. Các mạng này có thể là nguồn thông tin mà thay đổi là cần thiết. Ngoài việc phục vụ như là nguồn thông tin, các mạng này cũng phục vụ như âm thanh ban cho những ý tưởng mới. Những người trong các mạng này phải được sự tin cậy của các nhà lãnh đạo, và quen thuộc với quá trình suy nghĩ của nhà lãnh đạo.
chọn lựa LOẠI THAY ĐỔI. Loại thay đổi là cần thiết? Câu trả lời phụ thuộc vào bản chất của những thay đổi trong môi trường chiến lược các nhà lãnh đạo môi trường và dự đoán nhu cầu thay đổi, và tính chất của bản thân tổ chức. Hai hình thức quan tâm ở đây là thay đổi mang tính cách mạng và thay đổi tiến hóa.
THAY ĐỔI

Nghiên cứu cho thấy rằng các tổ chức có thể đắm mình trong quán tính mà họ yêu cầu những thay đổi mang tính cách mạng để thích nghi thành công với môi trường thay đổi. Nói cách khác, một số tổ chức có thể không thể thay đổi bất chấp cảnh báo từ môi trường. General Motors và IBM là hai ví dụ của các tổ chức gần như đã trở thành không liên quan bởi vì họ tiếp tục tồn tại với các sản phẩm thiếu óc tưởng tượng của họ mặc dù những rủi ro đối với nhà sản xuất xe hơi Nhật Bản và sự gia tăng của máy tính cá nhân. Họ không thể hình dung một cách khác để làm việc. Bạn có thể nghĩ rằng các ví dụ trong các cơ sở quốc phòng trường hợp thay đổi nhầm lẫn đã tránh được, hoặc các loại sai trái của sự thay đổi đã được lựa chọn?
Cách tiếp cận khác lập luận rằng thành công thay đổi không đến từ sự thay đổi hỗn loạn và cấp tiến, nhưng từ sự thay đổi dần dần và gia tăng. Thay đổi dần dần và gia tăng là dễ dàng hơn để lập kế hoạch cho dễ dàng hơn để thực hiện hơn so với thay đổi cách mạng, và có xu hướng có ít máu. Có thể cho rằng, dần dần thay đổi là phương pháp ưa thích, tuy nhiên, sự lựa chọn giữa sự thay đổi tiến hóa và thay đổi cách mạng sẽ được thúc đẩy bởi tốc độ của sự thay đổi trong môi trường và như thế nào các nhà lãnh đạo chiến lược đã bắt kịp được với những thay đổi môi trường.

những điều mà các nhà lãnh đạo chiến lược nên xem xét khi lựa chọn cho sự thay đổi:

* Thứ nhất, lắng nghe chặt chẽ để làm thế nào thay đổi được nói về các từ và ẩn dụ được sử dụng. Điều này cho phép bạn kiểm tra rõ ràng về ý định và sự hiểu biết của sự thay đổi. Mâu thuẫn trong ngôn ngữ và ẩn dụ có thể dẫn đến sợ hãi không cần thiết và sự nhầm lẫn không chính đáng về bản chất và phạm vi của sự thay đổi.
* Thứ hai, giúp đỡ mọi người hình dạng ngôn ngữ và ẩn dụ để thông điệp phù hợp. Giúp mọi người tìm thấy các từ và các biểu tượng thích hợp sẽ làm cho nó có thể cho họ để di chuyển trong cùng một hướng.
* Thứ ba, kiểm tra hiệu quả của phép ẩn dụ có thể là biểu hiện của tâm thiết lập của riêng bạn. Khi cố gắng để thay thế một hệ thống cũ với một mới, một sự lựa chọn nghèo của phép ẩn dụ có thể hàm ý rằng hệ thống cũ đang bị bỏ lại tại chỗ, hoặc chỉ đơn thuần là được nâng cấp.

* Thứ tu, khám phá nhiều cách khác nói về sự thay đổi đó có thể kích thích mọi người.

TẠO TẦM NHÌN. Thay đổi thành công là bản lề trên một hình ảnh của một tương lai mong muốn. Tầm nhìn có thể cung cấp cả hai ý thức doanh nghiệp và ý thức về mục đích lâu dài. Nếu không có một tầm nhìn hợp lý, những nỗ lực thay đổi có thể hòa tan vào một danh sách các dự án khó hiểu mà tổ chức theo hướng sai lầm. Điều quan trọng là tầm nhìn được dễ dàng giao tiếp.

TẦM NHÌN LÀ VỀ HÀNH ĐỘNG.Mở rộng các đối tượng mục tiêu. Khi cần thiết cho sự thay đổi bắt đầu kết tinh, các nhà lãnh đạo chiến lược có thể bắt đầu mở rộng cuộc thảo luận để một phần lớn hơn của các thành viên tổ chức, chú ý cẩn thận để phản ứng, đề nghị của họ, và lựa chọn thay thế. Điều này thực sự là một tìm kiếm cho các đồng minh trong tổ chức và chiến lược với các đối tượng bên ngoài tổ chức.

QUẢN LÝ KẾ HOẠCH VÀ THỰC HIỆN QUY TRÌNH. Thông báo công khai lãnh đạo chiến lược của một tầm nhìn cho sự thay đổi thường bao gồm việc ra mắt của một kế hoạch đi kèm (hoặc sự cần thiết phải phát triển một kế hoạch) và bổ nhiệm một thành viên chủ chốt của tổ chức chịu trách nhiệm với biến tầm nhìn thành hiện thực.
Chìa khóa đầu tiên để chuyển một tầm nhìn chiến lược vào thực tế có liên kết hành động, trách nhiệm, và dòng thời gian tầm nhìn cho sự thay đổi, và sau đó làm việc kế hoạch. Thay đổi và sửa đổi kế hoạch chiến lược sẽ là cần thiết, nhưng nếu các nhà lãnh đạo chiến lược không bảo đảm tầm nhìn cho sự thay đổi tiến hóa thành một kế hoạch hành động cụ thể, tầm nhìn tổ chức sẽ thất bại.
Chìa khóa thứ hai trong việc biến tầm nhìn chiến lược vào thực tế là để chỉ một người bị buộc tội với các dàn nhạc hàng ngày của sự thay đổi. Các nhà lãnh đạo chiến lược nên tránh đi vào cỏ dại của quản lý thay đổi, và vẫn ở cấp độ chiến lược, quét môi trường, phục vụ chiến lược bầu cử, và giao tiếp tầm nhìn.

    Một KẾ HOẠCH CHIẾN LƯỢC CHO THAY ĐỔI

* TẦM NHÌN CHO THAY

* CHIẾN LƯỢC THAY ĐỔI

* MỤC TIÊU
* Mục tiêu hẹp hơn

* HÀNH ĐỘNG CỤ THỂ
* TRÁCH NHIỆM

* Thời gian

* HỆ THỐNG GIÁM SÁT (HỘI NHẬP)
* Phản hồi (ĐIỀU CHỈNH)

️ Khóa học KỸ NĂNG QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI của Viện MasterSkills đảm bảo đem đến cho bạn một chất lượng đào tạo hiệu quả nhất.

Tham khảm chi tiết hơn tại : https://masterskills.org/Change-management-skills-training.htm

—————— ** —————–
👉 Học viện Masterskills Vietnam 👈
 Văn phòng: Lầu 9, Tòa nhà Vietcomreal, 68 Nguyễn Huệ, Phường Bến Nghé, Quận 1, Tp.HCM
 Thời gian làm việc: Từ 8h30 ~ 17h00 (Từ Thứ hai đến Thứ sáu)
 Học tại Tp.HCM: Tầng 2, Tòa nhà TS Building, Số 17, Đường số 2, Cư xá Đô Thành, P.4, Q.3, Tp.HCM
 Học tại Hà nội: Tầng 7, Trung Tâm TM Vân Hồ, Số 51, Lê Đại Hành, Q.Hai Bà Trưng, Tp.Hà Nội
 Tel.(028) 22 194 047
 Email:info@masterskills.org

Nguồn viện đào tạo giám đốc GED