Hình minh họa (Nguồn: tirol.wifi.at)
Sự im lặng của nhân viên
Khái niệm
Sự im lặng của nhân viên trong tiếng Anh gọi là: Employee silence.
Sự im lặng của nhân viên được định nghĩa là việc nhân viên che giấu các hình thức biểu đạt chân thực về sự đánh giá hành vi, nhận thức và/hoặc tình cảm của mình về hoàn cảnh tổ chức đối với những người được cho là có khả năng thực hiện thay đổi hoặc khắc phục (Pinder & Harlos, 2001).
Cho tới nay, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự im lặng. Từ những quan điểm khác nhau đã hình thành nên nhiều thuật ngữ khác nhau về sự im lặng. Trong đó, mỗi nghiên cứu được trình bày sẽ bao gồm: các thuật ngữ và định nghĩa, mức độ phân tích (cá nhân, nhóm hoặc tổ chức) và sự im lặng đáp ứng tình huống nào.
Một số nghiên cứu nền tảng về sự im lặng
STT | Thuật ngữ | Đáp ứng tình huống | Định nghĩa |
1 | Sự vô tri đa nguyên | Tuân thủ các chuẩn mực xã hội. | Tình trạng trong đó gần như tất cả các thành viên của nhóm đều tự từ chối tiêu chuẩn nhóm nhưng lại tin rằng hầu hết các thành viên khác đều chấp nhận (Allport, 1924). |
2 | Trung thành và bỏ bê | Phản ứng của cá nhân đối với sự không hài lòng trong công việc.
| Hirschman (1970) cho rằng, những nhân viên trung thành sẽ ở lại và chịu đựng trong im lặng; tin rằng mọi thứ sẽ tốt hơn. Farrell (1983) dựa vào nghiên cứu của Hirschman để xác định phản ứng đối với sự không hài lòng trong công việc mà ông gọi là bỏ bê, được đặc trưng bởi sự thờ ơ và im lặng. |
3 | Nghịch lí Abilene | Muốn được phù hợp với mong muốn của nhóm. | Tình huống mà mọi người giao tiếp đồng thuận vì họ muốn tuân theo ý nguyện hay mong muốn của nhóm (Harvey, 1974). |
4 | Hội chứng Điếc
| Tổ chức thất bại trong việc đáp ứng một cách tích cực các khiếu nại của nhân viên. | Các chuẩn mực tổ chức làm nản lòng nhân viên trong việc biểu hiện công khai và trực tiếp sự không hài lòng của họ (Peirce và cộng sự, 1998). |
5 | Sự im lặng của tổ chức | Các chuẩn mực im lặng trong toàn tổ chức. | Hiện tượng tập thể người lao động giấu thông tin, ý kiến hoặc quan ngại về các vấn đề liên quan đến công việc (Morrison & Milliken, 2000). |
6 | Nghỉ việc
| Cảm giác tuyệt vọng.
| Niềm tin rằng nói lên là vô ích, buộc các nhân viên rơi vào tình trạng của sự thiếu gắn kết và nghỉ việc (Pinder & Harlos, 2001). |
7 | Sự im lặng của nhân viên
| Dựa trên sự sợ hãi, thờ ơ hoặc lợi ích chung.
| Nhân viên che giấu các hình thức biểu đạt chân thực về sự đánh giá hành vi, nhận thức và/hoặc tình cảm của mình về hoàn cảnh tổ chức đối với những người được cho là có khả năng thực hiện thay đổi hoặc khắc phục (Pinder & Harlos, 2001) |
8 | Hành vi công dân tổ chức – Tập trung vào sự im lặng | Vì lợi ích chung (prosocial).
| Giữ lại các ý tưởng, thông tin hoặc ý kiến liên quan đến công việc vì lợi ích của người khác hoặc tổ chức – dựa trên lòng vị tha hoặc sự hợp tác (Dyne và cộng sự, 2003, trang 1368). |
Từ bảng trên có thể thấy, mặc dù Pinder & Harlos (2001) và Morrison & Milliken (2000) có những cách tiếp cận khác nhau về mức độ khái niệm hóa và trọng tâm riêng biệt của họ (Pinder và Harlos tập trung vào sự im lặng của cá nhân như là một phản ứng đối với sự bất công, Morrison và Milliken tập trung vào sự im lặng ở mức độ tổ chức như là một phản ứng đối với sợ hãi và nền văn hoá im lặng).
Tuy nhiên, cả hai đều cho rằng, sự im lặng của nhân viên dựa trên một số động cơ và để đáp lại vài tình huống hoặc vấn đề, tức là nhấn mạnh lí do tại sao nhân viên lại thường xuyên giữ im lặng.
Hậu quả của sự im lặng của nhân viên
Quyết định giữ im lặng của nhân viên có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng cho các cá nhân và tổ chức. Sự im lặng có thể dẫn đến sự thiếu quan tâm hay thờ ơ trong nhân viên, dẫn đến việc có thể bỏ mặc các giá trị của tổ chức và gây ra sự thiếu chất lượng khi thực hiện công việc hay nhiệm vụ được giao.
Sự im lặng cũng sẽ tạo ra vấn đề thiếu các thông tin quan trọng trong tổ chức, ảnh hưởng đến khả năng học hỏi và phát triển của nhân viên và doanh nghiệp.
Kết quả là, tạo ra những hậu quả cho nhân viên và mối quan hệ của họ với tổ chức như sự căng thẳng, không hài lòng, hoài nghi, thiếu gắn kết (Joinson, 1996), từ đó dẫn tới hành vi nghỉ việc trong lương lai (Morrison, 2014).
(Tài liệu tham khảo: Tác động của sự im lặng đến cam kết tình cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên, Trần Mai Đông, Tạp chí Công thương, )
