EN |
VN
(Hình minh họa. Nguồn: Youth4work).
Đánh giá thành tích công tác
Khái niệm
Đánh giá thành tích công tác trong tiếng Anh là Performance Appraisal.
Đánh giá thành tích công tác là bản đánh giá định kì về hiệu suất công việc của nhân viên và đóng góp chung của họ cho một công ty.
Đánh giá thành tích công tác có thể là đánh giá hiệu quả công việc hàng năm (annual review), đánh giá hiệu quả công việc (performance review) hoặc đánh giá kết quả công tác cuối kì (performance evaluation), đánh giá thành tích nhân viên (employee appraisal).
Đánh giá thành tích công tác có thể được tiến hành tại bất kì thời điểm nào nhưng phổ biến nhất là hàng năm, nửa năm hoặc hàng quí.
Đặc điểm Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác đánh giá kĩ năng, các thành tích và sự tiến bộ của nhân viên, hoặc ngược lại là những sự thiếu hụt trong các yếu tố này.
Các công ty sử dụng đánh giá thành tích công tác để cung cấp cho nhân viên những phản hồi tổng quan về hiệu quả công việc của họ, dựa trên đó quyết định tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định chấm dứt hợp đồng.
Các công ty thường có một quĩ tăng lương và tiền thưởng, đánh giá thành tích công tác giúp xác định cách phân bổ các khoản tiền đó. Đánh giá thành tích công tác cung cấp cách thức giúp các công ty xác định nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất cho sự tăng trưởng của công ty, và thưởng cho những nhân viên làm việc hiệu quả nhất của họ.
Đánh giá thành tích công tác cũng giúp nhân viên và người quản lí tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên, thông qua đào tạo bổ sung và gia tăng trách nhiệm, cũng như xác định những thiếu sót mà nhân viên có thể giải quyết.
Đánh giá thành tích công tác lí tưởng nhất là nhà quản lí và nhân viên truyền đạt được những đóng góp của nhân viên, thay vì tần suất thực hiện nó. Việc giao tiếp thường xuyên hơn giúp nhà quản lí và nhân viên nắm được tư duy của nhau, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn và làm cho các buổi đánh giá định kì bớt căng thẳng hơn.
Các loại Đánh giá thành tích công tác
Hầu hết các loại đánh giá thành tích công tác là theo phương pháp từ trên xuống (top-down) nhưng vẫn có những loại khác:
– Tự đánh giá: Cá nhân đánh giá thành tích công việc và hành vi của họ.
– Đánh giá ngang hàng: Nhóm làm việc cùng một cá nhân đánh giá thành tích công tác của người đó.
– Đánh giá phản hồi 360 độ: Bao gồm dữ liệu đầu vào từ cá nhân, người giám sát và các đồng nghiệp của nhân viên này.
– Đánh giá thương lượng: Một xu hướng đánh giá mới hơn, sử dụng một người đứng giữa hòa giải, cố gắng hạn chế các bất lợi của bản đánh giá thành tích công tác bằng cách cho phép đối tượng được đánh giá trình bày trước.
Hình thức này tập trung vào những gì nhân viên làm được trước khi đưa ra bất kì lời chỉ trích nào. Cấu trúc này thường hữu ích khi có các cuộc xung đột giữa cấp dưới và giám sát viên.
Hạn chế của Đánh giá thành tích công tác
Hạn chế của đánh giá thành tích công tác là nó có thể khó khăn trong việc phân biệt hiệu suất cá nhân và tổ chức. Và nếu việc xây dựng đánh giá không phản ánh văn hóa của một công ty hoặc tổ chức, nó có thể gây bất lợi khi nhân viên bất mẫn với các qui trình đánh giá thành tích công tác của họ.
Các vấn đề có thể có khác là:
– Mất tin tưởng vào bản đánh giá có thể dẫn đến các vấn đề giữa cấp dưới và giám sát viên, hoặc nhân viên có thể sẽ chỉ điều chỉnh những yếu tố làm hài lòng người tuyển dụng.
– Đánh giá thành tích công tác có thể dẫn đến việc áp dụng các mục tiêu không hợp lí làm mất tinh thần người lao động hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động phi đạo đức.
– Một số chuyên gia tin rằng việc sử dụng các đánh giá thành tích công tác làm giảm các lương thưởng dựa trên hiệu suất làm việc và đạo đức làm việc.
– Đánh giá thành tích công tác có thể không công bằng, ở đó nhân viên được đánh giá không phải dựa trên thành tích của họ mà bởi khả năng giao tiếp của họ. Các nhà quản lí cũng có thể đưa ra đánh giá tốt cho nhân viên để tránh làm hỏng mối quan hệ.
– Những người đánh giá không đáng tin cậy có thể có nhiều định kiến làm thiên lệch kết quả đánh giá đối với các nhân viên có những đặc điểm phản ánh sở thích của người đánh giá.
– Đánh giá thành tích công tác không phải lúc nào cũng phù hợp cho mọi văn hóa doanh nghiệp.
(Theo Investopedia)
