Chỉ 15% doanh nghiệp chia sẻ rằng, họ đã thành công trong quá trình vượt qua khó khăn của công cuộc đổi mới, thay đổi văn hóa (Theo nghiên cứu của Viện năng suất Doanh nghiệp – i4cp). Và Microsoft là một trong những cái tên hiếm hoi có được thành công lớn trên hành trình thay đổi ấy, để ngày nay khi nhắc đến, Microsoft trở thành bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp. Cùng Masterskills khám phá cuộc “đại tu” văn hóa doanh nghiệp của Microsoft trong bài viết bên dưới nhé!
Thay đổi văn hóa từ đội ngũ lãnh đạo
Bước đầu tiên trong chiến lược thay đổi văn hóa của Microsoft là: truyền tải thông điệp, đưa các chỉ dẫn đơn giản, rõ ràng về tầm quan trọng, ý nghĩa khi trở thành một nhà lãnh đạo. Một quản lý cấp cao của doanh nghiệp phần mềm số một thế giới cho biết: “Tại Microsoft, chúng tôi tin rằng tất cả mọi người đều là một nhà lãnh đạo”. Vì vậy, trong mỗi yếu tố cân nhắc, lựa chọn để thay đổi, họ đã đưa ra ba nguyên tắc dễ nhớ cho nhân viên của mình: “Tạo sự rõ ràng – Lan tỏa năng lượng – Thúc đẩy thành công”.
Microsoft cũng nhấn mạnh rằng nhiệm vụ của những người lãnh đạo không chỉ “gói gọn” trong 3 yếu tố này mà đây là những điều quan trọng nhất các nhà lãnh đạo cần làm để đưa công ty phát triển mạnh mẽ hơn. Joe Whittingham – Phó Chủ tịch Phụ trách Nhân sự và Đào tạo tại Microsoft chia sẻ: “Đưa ra hướng dẫn rõ ràng là chìa khóa. Nó sẽ dẫn đến lối đi đúng, mà không phải là bất cứ hướng nào có thể làm được”.
Doanh nghiệp phần mềm nổi tiếng thế giới cũng có “chỉ thị bắt buộc” về việc các lãnh đạo, quản lý phải tham gia chương trình đào tạo nhằm đảm bảo: Bộ máy quản lý đồng bộ, có chung quan điểm để tạo ra trải nghiệm nhất quán cho hơn 140.000 nhân viên trên toàn cầu. Với mong muốn đó, Microsoft đã biến những nhà lãnh đạo, quản lý của mình trở thành hình mẫu, vừa là những người huấn luyện viên, vừa là những người chăm sóc cho đội nhóm của họ.
Trong quá trình đào tạo, những nhà điều hành này sẽ học được rằng thành công không phải đến từ những hợp đồng “khủng” hay sản phẩm mà họ cung cấp. Thay vào đó, thành công lớn nhất của họ sẽ đến từ những người đã hỗ trợ họ trong công việc, mục tiêu, đưa họ lên vị trí cao hơn trong tổ chức.
Đề cao tính cá nhân
Ông Joe – một trong những chuyên viên cấp cao về Quản lý nhân sự tại Microsoft chia sẻ: “Khi chúng tôi tìm cách chuyển đổi tổ chức, đổi mới văn hóa và thực chất là thay đổi những người mà chúng tôi làm việc cùng, một trong những nguyên tắc cơ bản đầu tiên là đặt con người làm trung tâm. Và nếu nhìn vào tuyên bố sứ mệnh của chúng tôi đó là: “Trao quyền cho mọi người, mọi công ty để gặt hái được nhiều thành tựu hơn – đó không phải là việc chiến thắng của bản thân mà là về việc giúp những người khác giành chiến thắng” thì sẽ thấy điều này thực sự phù hợp với tuyên bố sứ mệnh của chúng tôi – tất cả là về con người”.
Một trong những điểm nổi bật ở nền văn hóa doanh nghiệp tại các tổ chức lớn, các công ty thành công là cách họ giải quyết “thất bại”. Microsoft cũng không ngoại lệ. Để đẩy mạnh yếu tố cá nhân con người, Microsoft triển khai hoạt động hackathon toàn cầu nhằm thúc đẩy sáng kiến của tập thể nhân viên. Nổi trội nhất là sự kiện “Một tuần” vào tháng 7 khi hàng nghìn cuộc thi hackathon đồng loạt tổ chức ở khắp các công ty tại nhiều khu vực khác nhau trên thế giới. “Các thành viên của những đội nhóm trong tổ chức càng đa dạng, thì các giải pháp được đưa ra sẽ càng thiết thực, hiệu quả” – ông Joe tâm sự.
Con số kỷ lục với gần 20 nghìn người tham gia, hàng nghìn dự án từ các sản phẩm liên quan đến công ty và những ứng dụng hỗ trợ cộng đồng là dấu ấn từ hoạt động hackathon của Microsoft. Doanh nghiệp công nghệ nổi tiếng thế giới đã nhấn mạnh tư duy phát triển chính là chìa khóa của đổi mới văn hóa và tạo nền móng cho một nét văn hoá chung vững mạnh, mang tầm vóc vĩ đại. Khi một nhóm thất bại trong việc tạo ra chatbot, Microsoft hoàn toàn có thể khiển trách, phạt họ nhưng điều này sẽ không đem lại các kết quả, hành vi tích cực của nhân viên. Thay vào đó, Microsoft đã hỏi nhân viên rằng họ đã học được điều gì từ sai lầm này và liệu có thể chia sẻ lại với mọi người không?
Định nghĩa lại quản lý hiệu suất
Trong nhiều thập kỷ, Microsoft đã duy trì một nền văn hóa cạnh tranh cao và một hệ thống đánh giá hiệu suất nghiêm ngặt. Các nhà quản lý sẽ đánh giá thành viên trong nhóm trên thang 5 điểm. Tuy nhiên Microsoft đã thấy rằng khi nhân viên thoát khỏi nỗi ám ảnh về thứ hạng, họ trở nên gắn bó hơn, làm việc hiệu quả, tích cực, cống hiến hơn rất nhiều. Joe khẳng định: “Mức độ gia tăng năng suất trong hệ thống cao hơn những gì chúng tôi mong đợi”.
Những con số về thước đo thang điểm, đánh giá nhân viên dựa trên chỉ tiêu của điểm số hiện đã biến mất. Microsoft đã thiết kế lại toàn bộ quy trình đánh giá, xây dựng chương trình mới mang tên Talent Talks – tập trung vào các cuộc trò chuyện mang tính xây dựng hơn là một hệ thống đánh giá sáo rỗng, lý thuyết.
Và phản ứng của nhân viên tại Microsoft về cách tiếp cận mới trong việc quản lý hiệu suất này như thế nào? 85 – 90% nhân viên công ty nói rằng họ thích phương thức này vì “cách đánh giá và phần thưởng cho từng nhiệm vụ của chúng tôi sẽ rất rõ ràng” – họ chia sẻ. Yếu tố rõ ràng một lần nữa được Microsoft nhấn mạnh bởi với một lực lượng lao động toàn cầu rất lớn, phân tán rộng rãi ở khắp mọi nơi như ở Microsoft thì đây là thành phần tất yếu để duy trì nền văn hoá doanh nghiệp chung bền vững. Microsoft đã thay thế hệ thống đánh giá “gò bó” bằng chương trình tập trung trò chuyện để phát triển nhân tài.
