Sự thiếu đa dạng trong tuyển dụng của doanh nghiệp có thể tác động tiêu cực đến sự tăng trưởng và kìm hãm sự sáng tạo của đội ngũ. Theo một nghiên cứu của Tập đoàn Tư vấn Boston, đa dạng là động lực chính của sự đổi mới, đặc biệt đội nhóm đa dạng tạo ra doanh thu cao gần 20% so với những nhóm còn lại trong cùng lĩnh vực. Ted Colbert, Giám đốc Điều hành của Boeing chia sẻ, “Lực lượng lao động tốt nhất là lực lượng có sự đa dạng nhất định”.
Sự đa dạng là một yếu tố quan trọng đối với các công ty công nghệ, công ty khởi nghiệp và ngành công nghiệp với sự đổi mới là chìa khoá tăng trưởng. Hơn ⅓ lao động đang tìm việc và nhân viên cho biết, họ sẽ từ chối nộp đơn và một công ty thiếu sự đa dạng đội ngũ. Do đó, các lãnh đạo doanh nghiệp cùng nhà tuyển dụng cần chú trọng hơn khi muốn đưa sự đa dạng vào chiến lược và chính sách tuyển dụng của tổ chức mình để tạo ra kết quả như mong đợi.
Khi The McKinsey, các công ty có đội ngũ quản lý đến từ nhiều nền văn hoá khác nhau sẽ giúp lợi nhuận của công ty đó tăng đến 43%. Hơn nữa, tờ Forbes khẳng định, doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự “đa màu sắc” có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 20% so với những công ty “một màu”.
1. Quảng cáo tuyển dụng
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, ngay cả những khác biệt nhỏ trong từ ngữ cũng có thể gửi các thông điệp với ý nghĩa khác nhau đến ứng viên tiềm năng. Hãy đảm bảo rằng, những gì được mô tả trong nội dung tuyển dụng được viết bao hàm và không thiên vị bất cứ một ai hay vấn đề nào cả.
Việc sử dụng các tuyên bố bình đẳng và đa dạng trong quảng cáo tuyển dụng có thể giúp ra một bầu không khí hoà nhập ngay từ khi bắt đầu quá trình tuyển dụng. Một nghiên cứu của LinkedIn cho thấy rằng, các quảng cáo tuyển dụng với tuyên bố đa dạng về sự đồng cảm khiến cho 71% ứng viên tiềm năng có ấn tượng tích cực về các nhà tuyển dụng.
Các quảng cáo tuyển dụng nên tránh các cụm từ như “tính chất cạnh tranh”, “quyết tâm cao độ” để miêu tả về năng lực bởi những cụm từ này có thiên hướng được sử dụng cho nam giới. Điều này khiến cho các ứng viên nữ cân nhắc khi ứng tuyển. Tương tự, với các thuật ngữ chuyên môn hay từ ngữ phức tạp cũng khiến người nộp đơn bị choáng ngợp. Do đó, quảng cáo càng đơn giản càng tốt.
Hãy kiểm tra lại nội dung của các bài đăng tuyển dụng trước đây và thay đổi nó để thu hút nhiều ứng viên hơn. Bạn có thể thấy rằng, một số từ ngữ bạn sử dụng trong bài có thể hướng nhiều đến một yếu tố nhân khẩu học cụ thể như mức độ kinh nghiệm mà bỏ qua khả năng thích ứng, học hỏi của ứng viên. Do đó, hãy tìm cách điều chỉnh và dung hoà ngôn ngữ của bạn để thu hút nhiều người lao động với các nền tảng phát triển khác nhau.
Đặc biệt, bộ phận tuyển dụng cần phải cẩn trọng với suy nghĩ “tìm người phù hợp với văn hoá” vì đây chính là thủ phạm gây ra “văn hoá một màu” trong phần lớn doanh nghiệp.
2. Phỏng vấn toàn diện
Các quản lý và nhà tuyển dụng đều biết rằng một cuộc phỏng vấn không tốt dễ dàng phá vỡ quy trình tuyển dụng của tổ chức như thế nào. Buổi phỏng vấn là một phần rất quan trọng của quá trình tuyển dụng, và đó là cơ hội để cả ứng viên và nhà tuyển dụng gây ấn tượng với đối phương.
Điểm quan trọng ở đây chính là bạn cần có một quá trình phỏng vấn hoàn toàn bình đẳng, toàn diện và không có bất cứ thiên vị nào. Tuy nhiên, điều này không hề dễ dàng như mọi người nghĩ khi có nhiều suy nghĩ thành kiến hay yếu tố cá nhân xuất hiện vô thức trong quá trình quyết định tuyển dụng. Việc chuẩn hoá các câu hỏi phỏng vấn theo cấu trúc nhất định sẽ cho phép nhà tuyển dụng luôn tập trung vào kỹ năng và chuyên môn của ứng viên với khả năng thực hiện công việc của họ.
Bạn cũng có thể cân nhắc thực hiện các cuộc phỏng vấn “mù”, điều này đỏi hòi phải sử dụng chiến lược “CV mù” cho quá trình tuyển dụng. Đây là một phương pháp ngày càng phổ biến được các nhà tuyển dụng sử dụng để có thể loại bỏ được thành kiến vô thức trong quá trình sàng lọc ứng viên. Bằng cách “bôi đen” thông tin cá nhân như tên, trường học, ngày sinh, vị trí để góp phần loại bỏ sự thiên vị về ứng viên.
Bên cạnh đó, chúng ta có thể thực hiện phỏng vấn mù qua việc gửi cho ứng viên các câu hỏi thông qua email hay các nền tảng tuyển dụng. Các ứng viên có thể trả lời các câu hỏi một cách ẩn danh và được yêu cầu tránh cung cấp chi tiết thông tin cá nhân của mình.
3. Văn hoá doanh nghiệp
Hầu hết các tổ chức thường tìm kiếm những ứng viên phù hợp với văn hoá doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, khi các nhà tuyển dụng chỉ lựa chọn những ứng viên phù hợp thì không thể tạo ra được không gian làm việc đa dạng và hoà nhập. Thay vào đó, hãy tìm kiếm thêm những nhân tố tiềm năng đa dạng khác, bởi họ sẽ mang đến những điều mới mẻ hơn cho tổ chức của bạn để tạo nên sự khác biệt. Theo báo cáo “Delivering Through Diversity” của McKinsey, các tổ chức có đội ngũ lãnh đạo đứng top 25% về đa dạng chủng tộc và sắc tộc thì khả năng đạt hiệu quả cao hơn 33%.
Đôi khi, sự khác biệt về tính cách có xu hướng dẫn những kết quả tốt hơn là sự đồng nhất và phù hợp. Hơn nữa, với những cá nhân mang các màu sắc khác nhau, họ thường làm việc ăn ý, phối hợp tốt và có sự gắn bó mật thiết và chặt chẽ với tổ chức. Khi nhân viên của công ty đến từ các nhóm dân tộc và các hoàn cảnh khác nhau, họ sẽ có nhiều trải nghiệm cuộc sống và giúp ích rất nhiều cho việc giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định. Sự đa dạng giúp nhân viên tiếp cận mọi thứ một cách sáng tạo hơn và từ nhiều góc nhìn khác nhau.
4. Đưa ra các cơ hội làm việc từ xa một cách linh hoạt
Phần lớn người lao động ủng hộ ý tưởng làm việc linh hoạt – thậm chí trong một số trường hợp điều này còn được ưa thích hơn cả việc tăng lương Áp dụng các chính sách làm việc linh hoạt là một cách tuyệt vời để nhà tuyển dụng thu hút các ứng viên phải vật lộn với một tuần làm việc điển hình 9-5. Việc mở cửa cơ hội làm việc từ xa với các ứng viên sẽ giúp tăng khả năng tiếp cận tài năng lên theo cấp số nhân, nhờ đó thúc đẩy sự đa dạng cho đội ngũ nhân viên của bạn.
Điều này cũng giúp mang lại nhiều lợi ích khi doanh nghiệp mở rộng ra thị trường quốc tế vì tuyển dụng các nhân viên tại nước khác giờ đây cũng tương tự như tuyển các nhân viên tại địa phương. Sự thay đổi này đã san bằng sân chơi cho tất cả mọi người. Do đó, việc nắm bắt sự đa dạng ở mọi cấp độ trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết.
Trong quá trình xây dựng chiến lược tuyển dụng cũng như mở rộng cơ hội làm việc từ xađể tuyển dụng ứng viên tiềm năng giúp xây dựng đội ngũ đa dạng, các doanh nghiệp lớn có thể sử dụng các nền tảng công nghệ hỗ trợ. Masterskills là nền tảng giao tiếp đội nhóm cho doanh nghiệp và tổ chức giúp truyền tải thông tin nhanh chóng, thúc đẩy gắn kết, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao giá trị đội ngũ nhân sự hiệu quả.
Với Masterskills, các cuộc phỏng vấn từ xa với tính năng Zoom không giới hạn có sẵn trên hệ thống diễn ra mượt mà và chất lượng mang đến cho ứng viên trải nghiệm tuyệt vời, giúp tăng tỷ lệ lựa chọn. Qua những tính năng Khảo sát hay Thăm dò ý kiến, lãnh đạo có thể lắng nghe phản hồi từ chính đội ngũ nhân sự của mình một cách nhanh chóng, trao đổi, tương tác đa chiều về nội dung dự án, điểm nóng công việc, xử lý kịp thời các vấn đề gấp kể cả khi đi công tác xa. Với sự trợ giúp đắc lực của nền tảng công nghệ số trong vận hành, quản lý công việc, Masterskills sẽ giúp tăng sự hiện diện của nhà lãnh đạo với đội ngũ nhân viên, xóa bỏ khoảng cách để tạo sự gắn bó trong tập thể.
Làm việc từ xa không còn là điều khó khăn đối với lãnh đạo và đội ngũ nhân sự nữa, xoá bỏ những rào cản về đa dạng và hoà nhập đội ngũ trong quy trình tuyển dụng.
Đăng ký trải nghiệm Masterskills ngay tại đây!
87% khách hàng sau khi sử dụng Masterskills cho tổ chức của mình đều khẳng định: “Masterskills hỗ trợ tối đa trong việc tăng tương tác, kết nối đội ngũ và tổ chức các hoạt động truyền thông nội bộ, văn hoá doanh nghiệp hiệu quả”.
95,6% khách hàng trải nghiệm Masterskills thành công đều đồng ý rằng: “Nền tảng đã thúc đẩy các hoạt động giúp giữ chân nhân tài, giảm thiểu tỷ lệ nhân sự nghỉ việc, tăng khả năng tuyển dụng nhân sự mới cho doanh nghiệp”.
Masterskills là sản phẩm của công ty Cổ phần Công nghệ Masterskills, trực thuộc tập đoàn Công nghệ G-Group. Hiện nay Masterskills đã được hơn 100 doanh nghiệp, tập đoàn lớn tin tưởng sử dụng như: F88, Yody, Beatvn, HSV Group, TechZones, Vitto,..
