Khi COVID-19 tiếp tục lan nhanh trong nước và thế giới, các doanh nghiệp đang tìm cách để duy trì năng suất khi đối mặt với những thách thức chưa từng có. Phương thức hoạt động của các doanh nghiệp thay đổi khiến cho quá trình tuyển dụng và nhu cầu thị trường việc làm cũng phải thay đổi để thích ứng.
Nền kinh tế thu hẹp và điều kiện giao dịch khắc nghiệt khiến các công ty phải cắt giảm lực lượng lao động. Tỷ lệ thất nghiệp đang tăng nhanh chóng, với mức dự kiến lên tới hơn 10% ở một số quốc gia. Mặt khác, cơ hội việc làm cũng tăng nhanh khiến người lao động cũng có thêm nhiều cạnh tranh hơn khi nộp đơn xin việc.
Điều quan trọng hơn bao giờ hết đối với các công ty là xác định thời cuộc đã thay đổi như thế nào để điều chỉnh các cuộc tuyển dụng mới vào thời kỳ hậu COVID như hiện tại. Hãy cùng Masterskills tìm hiểu về sự thay đổi của quy trình tuyển dụng nhé!
1. Phỏng vấn qua video đã trở thành tiêu chuẩn
Việc tuyển dụng các nhà quản lý ngày càng phụ thuộc vào công nghệ khi đại dịch kéo dài. Các báo cáo đã chỉ ra rằng hầu hết các quy trình tuyển dụng hiện đã chuyển sang không gian trực tuyến, với 58% nhà tuyển dụng sử dụng các mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Gmail, Skype và thậm chí Instagram, để kết nối với những ứng viên tiềm năng. Các chuyên gia tuyển dụng có thể đánh giá cử chỉ, biểu cảm, mức độ tham gia và ngôn ngữ cơ thể dễ dàng trực tuyến như trực tiếp với ứng viên của mình.
Nhiều chuyên gia cho rằng, những doanh nghiệp mới khởi nghiệp hoặc còn hạn chế về mặt tài chính sau dịch nên tận dụng các nền tảng tuyển dụng trực tuyến để tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.
Bên cạnh đó, tuyển dụng trực tuyến còn giúp doanh nghiệp đa dạng được nguồn ứng viên, tiếp cận số lượng lớn ứng viên tiềm năng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn để phục hồi doanh nghiệp sau dịch.
Sau khi đại dịch kết thúc, hình thức tuyển dụng và phỏng vấn trực tuyến được dự đoán vẫn sẽ tiếp tục được nhiều doanh nghiệp ứng dụng phổ biến hơn nữa, song song kết hợp với tuyển dụng trực tiếp truyền thống. Sự đa dạng hóa hình thức tuyển dụng nhân sự là một thay đổi cần thiết để bắt kịp xu thế chung cũng như thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
2. Giữ liên lạc là điều quan trọng
Nên nhớ rằng, nếu nhà tuyển dụng có hàng trăm sự lựa chọn CV thì ứng viên cũng có ngần ấy quyết định, công ty của bạn chỉ là một trong những nơi họ gửi hồ sơ xin việc. Vì vậy hãy chứng tỏ rằng bạn thật sự cần ứng viên tiềm năng đó làm việc cho tổ chức của mình bằng cách làm nổi bật mối quan tâm của bạn so với các đối thủ cạnh tranh.
Bắt đầu xây dựng thương hiệu của bạn ngay lập tức bằng cách chia sẻ các giá trị văn hóa, sứ mệnh hoặc mục tiêu hàng năm, lương thưởng và lợi ích của nhân viên. Nếu bạn đặc biệt tự hào về khả năng giữ chân nhân viên của mình hoặc khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên, thì việc chia sẻ những điều đó có thể là một nguồn tài nguyên tuyệt vời nêu bật lý do ứng viên nên chọn công ty của bạn.
Sau mỗi cuộc phỏng vấn, hầu hết ứng viên đều có cảm xúc chờ đợi được nhà tuyển dụng phản hồi nhanh chóng. Thời gian này có thể là cơ hội để bạn có thể mời được những ứng viên tiềm năng về công ty mình hoặc đánh mất họ cho những công ty khác. Một cử chỉ đơn giản như một vài đoạn tin nhắn hay email thông báo lịch trình cho các quy trình tiếp theo ngay sau cuộc gặp ban đầu sẽ nhanh chóng xây dựng một mối quan hệ tích cực. Nhà tuyển dụng được coi là “bộ mặt” của công ty, vì vậy thể hiện sự quan tâm với họ sẽ được ứng viên đánh giá công ty chuyên nghiệp, văn hoá doanh nghiệp và truyền thông nội bộ hoạt động tốt.
Giữ liên lạc với những ứng viên không trúng tuyển cũng có nhiều lợi ích mà Hr cần quan tâm. Bạn có thể gặp một ứng viên phù hợp với văn hóa công ty nhưng không phải là vị trí cụ thể mà bạn đang tìm kiếm. Việc giữ liên lạc và xây dựng đội ngũ tài năng của riêng mình là điều hoàn toàn cần thiết cho tương lai nếu muốn trở thành chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự.
3. Giới thiệu và đào tạo nhân viên mới từ xa
Khi một ứng viên được tuyển dụng thành công, trong bối cảnh dịch bệnh, đa phần các doanh nghiệp sẽ chuyển sang hình thức hướng dẫn và đào tạo nhân viên mới từ xa. Điều này dẫn đến thách thức là làm thế nào để ứng viên có thể hiểu về công việc cũng như văn hóa công ty.
Ông Arran Stewart, nhà đồng sáng lập và Giám đốc Chiến lược của website tìm việc online Job.com cho biết: “Onboarding là quy trình gắn kết và quản lý cảm xúc hàng ngày, và khi quy trình này được thực hiện từ xa, đây sẽ là một thách thức mới. Onboarding cũng thiên về tính cá nhân. Vậy làm thế nào để bạn giúp một nhân viên mới vào làm tại công ty cảm thấy hứng thú với công việc và muốn trở thành một phần doanh nghiệp của bạn khi bạn và người đó không gặp gỡ trực tiếp hay không tới văn phòng?”
Các doanh nghiệp, tập đoàn lớn thường sẽ tổ chức những buổi training online, giới thiệu về công ty cũng như bộ phận họ sẽ làm việc để giúp nhân viên mới có được cảm giác gắn kết đồng nghiệp như đang làm việc ở văn phòng.
“Giúp nhân viên mới trở thành một phần trong doanh nghiệp của bạn bằng cách cung cấp những thông tin rõ ràng, chỉ thị rành mạch và qua kỹ năng lãnh đạo thuần thục. Bạn có thể chỉ nói chuyện với họ khoảng 15 tới 20 phút mỗi ngày từ xa trước khi làm việc. Bạn cũng cần cung cấp nhiều tài liệu, thông tin, công cụ làm việc cũng như lịch họp qua video cho nhân viên mới. Hãy tạo cho họ một thói quen mới khi làm việc tại doanh nghiệp của bạn”, ông Stewart chia sẻ.
Văn hóa, lợi ích và sứ mệnh là tiêu chí hàng đầu của những người lao động mới đang tìm kiếm cơ hội và 70% người tìm việc muốn cống hiến cho một công ty cam kết đa dạng và hòa nhập. Những tài năng hàng đầu sẽ muốn được trả lương cao, văn hóa làm việc tích cực và một công ty phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp và cuộc sống của họ.
4. Nhiều cơ hội việc làm hơn thì mức độ cạnh tranh sẽ cao hơn
Nilay Khandelwal, Giám đốc điều hành tại Michael Page Singapore giải thích trong loạt bài về “Tương lai của việc tuyển dụng” như sau: “Đã qua rồi cái thời mà chúng ta có thể đưa ra một danh sách các kỹ năng, kỹ thuật và suy nghĩ xem ứng viên của mình có đáp ứng được hay không. Thời thế thay đổi khiến các công ty đang phải bán mình cho các ứng viên tiềm năng”.
Trong khi việc tìm kiếm ứng viên lý tưởng đó thường bị giới hạn bởi ngân sách hoặc địa điểm công sở thì giờ đây khi làm việc từ xa, nhiều tổ chức có nhiều cơ hội khai thác được nguồn nhân tài lớn hơn. Đó cũng là một điểm cộng lớn cho những ứng viên muốn mở rộng tầm nhìn để có thể sống và làm việc ở một nơi mà họ không thể làm được.
Thị trường nhân lực biến động không ngừng, nền tảng công nghệ trực tuyến ngày một phát triển, do vậy việc những nhân tài tìm kiếm cơ hội việc làm không còn gặp nhiều khó khăn như trước đây. Điều này khiến các nhà tuyển dụng luôn phải đối mặt với việc chảy máu chất xám, khó giành nhân sự giỏi. Nếu doanh nghiệp không đủ nguồn lực để tiếp cận nhanh những xu hướng tuyển dụng của thời đại, thì đối thủ của bạn sẽ làm điều đó.
5. Danh tiếng của công ty sẽ là chìa khóa trong việc tuyển dụng
Bà Trang Tam Nguyen, Giám đốc Nhân sự Toàn cầu của Unilever Singapore, đã giải thích trong một hội thảo của Michael Page: “Mọi người sẽ nhớ những gì bạn làm với tư cách là một công ty trong thời kỳ khó khăn – những gì bạn làm bây giờ sẽ được ghi nhớ mãi mãi. Trong thời điểm này, nhà tuyển dụng trở thành mạng lưới an toàn xã hội và cách bạn dẫn dắt nhóm vượt qua khủng hoảng sẽ quyết định khả năng giữ chân và khả năng thu hút nhân tài trong tương lai”.
Nếu hỏi những người dưới 40 tuổi rằng Google có phải là một trong những công ty tốt nhất thế giới không thì phần đông sẽ trả lời là “Tất nhiên”. Google và nhiều công ty khác biết cách tạo dựng thương hiệu trong tuyển dụng để thu hút và giữ chân nhân tài. Nếu bạn biến công ty của mình trở thành địa điểm làm việc tuyệt vời thì bạn sẽ không cần phải tự mình tìm kiếm những ứng viên sáng giá – họ sẽ tự đến với bạn. Khi thương hiệu nhà tuyển dụng được xây dựng hiệu quả, nó có thể tự mình tồn tại.
Google là một ví dụ điển hình nhưng nhiều doanh nghiệp khác và các công ty nhỏ đã tạo ra tên tuổi cho mình bằng cách đối xử tốt với người lao động. Một công ty có văn hoá doanh nghiệp tuyệt vời cho phép nhân viên cảm thấy được kết nối và thỏa mãn với công việc và khi điều đó xảy ra, họ ít có khả năng tìm kiếm công việc khác.
Sự thay đổi này liệu có lâu dài?
Ông Stewart dự đoán rằng, các công ty sẽ nhận ra nhân sự hoàn toàn có thể làm việc hiệu quả tại nhà. “Các doanh nghiệp cũng có thể không cần trả những chi phí tốn kém cho việc thuê văn phòng hoặc chịu áp lực tạo ra một môi trường làm việc hoàn hảo cho ứng viên, đặc biệt là khi họ vẫn có những nhân viên mang lại hiệu suất công việc tốt mà làm việc từ xa.”
Trước đây, nghiên cứu cho thấy 44% các doanh nghiệp không muốn cho nhân viên làm việc từ xa hoặc tuyển nhân viên làm việc từ xa. Tuy nhiên hiện tại, hầu hết mọi công ty đều đang thực hiện điều này. Đây là một sự thay đổi lớn trong công việc, phỏng vấn và tuyển dụng. Nó đòi hỏi mức độ tin cậy cao hơn, hiểu rõ các thông tin, khả năng quản lý cái tôi và các mối quan hệ tốt hơn. 60% người lao động tự tin rằng họ có thể thực hiện công việc hiệu quả từ xa, thậm chí vô thời hạn.
Công cụ giao tiếp đội nhóm và quản lý công việc toàn diện – Masterskills mang đến giải pháp hoàn hảo giúp các nhà tuyển dụng cũng như nhân viên mới có thể cải thiện khả năng tương tác, giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, phát triển các hoạt động truyền thông nội bộ từ đó thúc đẩy xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững, giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc:
96% khách hàng đồng ý rằng: “Masterskills hỗ trợ rất nhiều trong việc thúc đẩy tương tác giữa các thành viên, nâng cao hiệu quả làm việc đội nhóm, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết đội ngũ nhân sự”, 89% khách hàng sau khi trải nghiệm Masterskills đã khẳng định: “Masterskills thúc đẩy các hoạt động trao đổi, làm việc nhóm hiệu quả”.
Ngoài ra, sau cú bắt tay ấn tượng với ứng dụng họp nhóm số một thế giới – Zoom, Masterskills đã tích hợp Zoom thành một tính năng có sẵn trên hệ thống. Hiện nay, Masterskills đang triển khai chương trình: Tài trợ 100% tài khoản Masterskills đã tích hợp tính năng Zoom không giới hạn cho 1000 doanh nghiệp và tổ chức:
Đăng ký tham gia chương trình tại đây!
