Đánh Giá Và Nâng Cao Hiệu Quả Nguồn Tuyển Dụng (Trong Lĩnh Vực ICT)

Trong bối cảnh hiện tại, thị trường lao động ngành IT, hi-tech nói chung cạnh tranh rất khốc liệt, nguồn cung lao động chất lượng luôn không đủ cầu, các dịch vụ tuyển dụng (Job posting, searching, headhunt,…) thì tăng giá vùn vụt nhưng chất lượng thì không cải thiện đáng kể.Việc xác định, đánh giá hiệu quả các nguồn tuyển dụng để đầu tư nguồn lực, chi phí hợp lý là rất quan trọng trong việc góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho các công ty.

Chúng ta nên hiểu và phân chia nguồn tuyển dụng như thế nào?

Nguồn (Hay kênh tuyển dụng) có thể hiểu nôm na là nơi/hình thức mà UV biết đến thông tin tuyển dụng của công ty. Chúng ta có thể chia nguồn tuyển dụng một cách TƯƠNG ĐỐI như sau:

**Nguồn nội bộ:

– Thuyên chuyển/promote nội bộ
– Giới thiệu nội bộ (Nhân viên công ty giới thiệu ứng viên cho công ty)
– Dữ liệu nội bộ của công ty: Nhân viên tuyển dụng tìm ứng viên trong hệ thống dữ liệu ứng viên của công ty

**Nguồn bên ngoài:

– Searching: NV tuyển dụng tìm UV từ các website dịch vụ tuyển dụng (DVTD)
– Đăng tuyển trên các website DVTD
Networking/Hunting: Nhân viên tuyển dụng chủ động tiếp cận các ứng viên tiềm năng thông qua các mối quan hệ (Online/Offline) để thuyết phục, lôi kéo các bạn ứng tuyển vào công ty
– Website công ty: UV ứng tuyển khi thấy/biết đến thông tin tuyển dụng từ website công ty
– Headhunting: UV có được do sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người.

Tùy vào mục đích của việc phân chia nguồn tuyển dụng, chúng ta có thể có thêm những nguồn khác hay cách hiểu khác.

Thực trạng hiệu quả các nguồn tuyển dụng:

Với hơn 7 năm kinh nghiệm làm tuyển dụng trong lĩnh vực IT/hi-tech mình thấy các nguồn sau luôn là hiệu quả nhất (Hiệu quả tức là tuyển được nhiều từ nguồn đó và chi phí thấp)

+ Xếp đầu bảng là nguồn giới thiệu nội bộ, nguồn này nếu làm tốt thì có thể chiếm đến gần 50% và chi phí thì cực thấp.
+ Thứ hai là nguồn networking/hunting, có thể chiếm từ 12% – 18%
+ Thứ 3 là nguồn searching: Có thể chiếm từ 10% – 15%

Nguồn chiếm chi phí nhiều nhất có lẽ là Headhunting, chỉ phù hợp với các công ty “đại gia” và nếu được làm Nhân viên Tuyển dụng cho các công ty này thì rất khỏe.

Nhu vậy làm thế nào để phát triển nâng cao hiệu quả của 3 nguồn trên?

Đối với nguồn Giới thiệu nội bộ:

– Trước hết công ty phải xây dựng được chính sách Giới thiệu ứng viên nội bộ nhằm khuyến khích NV công ty giới thiệu UV. (Thưởng tiền khi giới thiệu thành công).

– Khi có chính sách, quy trình rồi thì việc truyền thông để tất cả NV cũ và mới biết đến chính sách cũng rất quan trọng.

– Một việc rất quan trọng là NV Tuyển dụng phải sát sao theo dõi kết quả của các ứng viên được giới thiệu và phản hồi nhanh chóng, đầy đủ cho người giới thiệu ứng viên đó. Việc trả thưởng đầy đủ, đúng theo chính sách cũng không kém phần quan trọng.

Nghe ra có vẻ đơn giản nhưng thực hiện tốt thì không dễ chút nào, vấn đề nan giải nhất là sau một thời gian (trên dưới 1 năm) thì đa số các NV của công ty chúng ta sẽ cạn kiệt nguồn ứng viên, lúc đó Nhân viên phụ trách tuyển dụng phải chủ động:

– Tiếp xúc, trao đổi thường xuyên với các NV thường giới thiệu UV để khai thác triệt để các mối quan hệ của các NV này.

– Hỏi các Hiring Manager, Leader để biết mẫu người thành công (Mình tạm gọi là “Người mẫu”) của vị trí cần tuyển (NV đang làm rất tốt công việc tương tự/gần với công việc đang cần tuyển) –>Tiếp xúc các bạn này, tìm hiểu kỹ quá trình học tập, các công ty/dự án bạn này đã từng làm qua sau đó hỏi bạn xem có bạn bè /đồng nghiệp cũ phù hợp với vị trí mình đang cần tuyển. Một vài bước “cao cấp” hơn nữa là: Tìm danh sách những người học chung Đại học với các bạn “Người mẫu” này, mang danh sách đó đến hỏi các bạn “Người mẫu” xem các bạn còn nhớ, có biết những người bạn học này giờ làm mảng công việc gì, ở công ty nào, và khi ta đã biết công ty trước đây các bạn “Người mẫu” từng làm thì cứ tập trung vào các công ty đó mà tìm UV… làm như thế ít nhiều chúng ta – những người làm tuyển dụng – sẽ thu thập được vài ứng viên tiềm năng. Để làm tốt việc này đòi hỏi NV tuyển dụng phải dành nhiều thời gian và hết sức kiên nhẫn.

– Điểm mấu chốt quan trọng là NV Tuyển dụng phải giúp các bạn Nhân viên có khả năng giới thiệu UV hiểu, hình dung một cách rõ ràng, sâu sắc về hình mẫu người UV chúng ta cần và thậm chí NV tuyển dụng phải chỉ rõ bạn UV tiềm năng kia đang làm ở các công ty nào.

️ Khóa học KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG NGUỒN LỰC  của Viện MasterSkills đảm bảo đem đến cho bạn một chất lượng đào tạo hiệu quả nhất.

Tham khảm chi tiết hơn tại : https://masterskills.org/Recruitment-interview-skills-training.htm

—————— ** —————–
👉 Học viện Masterskills Vietnam 👈
 Văn phòng: Lầu 9, Tòa nhà Vietcomreal, 68 Nguyễn Huệ, Phường Bến Nghé, Quận 1, Tp.HCM
 Thời gian làm việc: Từ 8h30 ~ 17h00 (Từ Thứ hai đến Thứ sáu)
 Học tại Tp.HCM: Tầng 2, Tòa nhà TS Building, Số 17, Đường số 2, Cư xá Đô Thành, P.4, Q.3, Tp.HCM
 Học tại Hà nội: Tầng 7, Trung Tâm TM Vân Hồ, Số 51, Lê Đại Hành, Q.Hai Bà Trưng, Tp.Hà Nội
 Tel.(028) 22 194 047
 Email:info@masterskills.org

Nguồn: Mr Tran Vu Thanh