EN |
VN
- Đánh giá năng lực nhân viên là gì?
Đánh giá năng lực là một phần quan trọng trong việc quản lý đội ngũ bên cạnh xác định mục tiêu, hướng dẫn và phản hồi trong quá trình làm việc. Quá trình này giúp nhân viên đạt được kết quả doanh nghiệp mong đợi cũng như định hướng mục tiêu phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, đây là một công việc không hề đơn giản và vẫn còn khiến các nhà quản lý đau đầu tìm ra giải pháp tốt nhất.
Đánh giá năng lực là đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp.
Đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để doanh nghiệp dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.
- Đánh giá năng lực và những điều cần lưu ý
- Cách thức đánh giá:
– Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng: Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới.
Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới ứng với từng vị trí công việc của từng nhân viên. Các tiêu chí phải được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với nhân viên khi bắt đầu tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ không có cơ hội để điều chỉnh bản thân. Tuy vậy, để tạo sự “mới mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà quản lý đôi lúc cũng cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết.
Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán hàng, độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh; hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá đối với nhân viên cung ứng dịch vụ…
– Đánh giá công bằng, khách quan
Hầu hết các doanh nghiệp đang trong tình trạng đánh giá năng lực nhân viên một cách máy móc và cảm tính. Họ thiếu đi những thước đo chính xác cho từng vị trí nhân viên. Do vậy việc thiết lập bộ tự điển năng lực cho nhân viên và các chỉ số đo lường đánh giá KPI cho công việc là 2 nhân tố không thể thiếu trong việc triển khai quy trình đánh giá thành công.
Để tối đa hóa tính công bằng, việc đánh giá năng lực cần được thực hiện trên nhiều phương diện khác nhau: bản thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp trên hoặc đồng nghiệp.
Mọi nhân viên đều muốn biết cấp trên của mình đánh giá năng lực của mình ra sao. Vì vậy việc thông tin kịp thời cho nhân viên về hiệu quả và năng lực là một bước cần thiết trong quá trình đánh giá.
– Đánh giá để phát triển
Khi đánh giá, cấp quản lý cũng cần chỉ ra những điểm yếu cần khắc phục nhằm cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp họ vươn lên những mục tiêu cao hơn nữa. Tuy nhiên các nhà quản lý cũng không nên quá tiêu cực đối với những sai lầm của nhân viên, thiếu sự động viên họ. Như vậy vô tình sẽ tạo ra tâm lý căng thẳng ảnh hưởng đến quá trình làm việc và phát triển năng lực làm việc cũng như năng lực bản thân.
Các nhà quản lý cần xác định việc đánh giá năng lực sẽ là động lực giúp nhân viên phấn đấu hơn trong cải thiện kỹ năng, kiến thức nhằm nâng cao hiệu suất chứ không phải sức ép đè họ xuống. Từ kết quả đánh giá cũng như nguyện vọng của nhân viên, doanh nghiệp sẽ có được kế hoạch phát triển nhân sự lâu dài và bền vững.
- Thời gian đánh giá: Thực hiện đánh giá thường xuyên
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chỉ đánh giá năng lực vào dịp cuối năm, làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Tuy nhiên, tốt nhất là doanh nghiệp nên đánh giá thường xuyên, định kỳ hàng tháng hoặc ít nhất 3 tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị khen thưởng, đào tạo. Nếu định kỳ đánh giá quá dài (1 năm/lần) thì chúng ta không còn cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của khen thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Đó là chưa kể, để lâu, chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu và cách thức làm việc sẽ là một phương pháp hiệu quả giúp nhân viên giải quyết các vấn đề nảy sinh nhanh chóng và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài.
