EN |
VN
Hiện nay, một trong số các công việc quan trọng cần được thực hiện tại các doanh nghiệp là đánh giá nhân viên. Công việc này cần được ưu tiên tiến hành thường xuyên và đều đặn trong năm. Tuy nhiên đa số các doanh nghiệp lại không coi trọng và thường tiến hành bản đánh giá nhân viên vào thời điểm cuối năm vì mải mê hoàn thành các mục tiêu kinh doanh. Điều này ảnh hưởng lớn đến chất lượng đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
Để có quy trình đánh giá nhân viên hiệu quả, trước hết các doanh nghiệp cần đầu tư xây dựng một bản đánh giá nhân viên chi tiết, phù hợp với tiêu chí, định hướng của doanh nghiệp.
1. Phân loại các bản đánh giá nhân viên
– Bản đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất công việc KPI
Các chỉ số đánh giá KPI đo lường hiệu suất công việc sẽ nằm trong bản đánh giá nhân viên này. Để có được bản đánh giá hiệu suất KPI hoàn thiện, toàn doanh nghiệp cần có một sự nỗ lực cố gắng nhất định trong việc nghiên cứu, thử nghiệm. Trước tiên, doanh nghiệp phải có được sự liên kết cao nhất (từ ban lãnh đạo đến các bộ phận nhân viên) để từ đó xây dựng một nguồn lực phù hợp. Bước tiếp theo là phải xác định rõ ràng các mục tiêu và chiến lược trong khoàng 3-5 năm rồi thiết lập một kế hoạch hành động cụ thể cho từng năm, gây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, phân bổ nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành…
Trong giai đoạn thử nghiệm, doanh nghiệp có thể chấp nhận những sai số lớn về kết quả, ngân sách, chương trình hoạt động để từng bước rút kinh nghiệm và hoàn thiện hệ thống. Với bản đánh giá dựa trên hiệu suất KPI, cấp quản lý có thể phân tích được hiệu suất công việc của nhân viên cũng như phần trăm hoàn thành mục tiêu. Do vậy, việc xác định nhân viên xuất sắc và nhân viên yếu kém trở nên dễ dàng hơn.
– Bản đánh giá nhân viên dựa trên biểu hiện năng lực (Competency)
Bản đánh giá này dựa trên các mức độ hoàn thành công việc để đánh giá năng lực của nhân viên. Một nhân viên có năng lực tốt sẽ hoàn thành công việc đạt mức “vượt yêu cầu”. Tất cả các kỹ năng cần có ở một nhân viên sẽ được đánh giá chi tiết như kỹ năng quản lý, kỹ năng làm việc nhóm, quan hệ khách hàng,…Từ bản đánh giá này, nhà quản lý sẽ dễ dàng tổ chức những chương trình đào tạo, phát triển năng lực và kiến thức cho bản thân cán bộ, nhân viên cũng như dành cho nhân viên những đãi ngộ xứng đáng khiến họ yên tâm, có động lực làm việc.
– Bản đánh giá nhân viên dựa trên kế hoạch phát triển (Develop Plan)
Với bản đánh giá này, cấp quản lý sẽ biết được mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn của nhân viên. Dựa trên nguyện vọng và kế hoạch phát triển của nhân viên cùng các chỉ số đánh giá hiệu suất, năng lực làm việc, doanh nghiệp sẽ có chiến lược tốt trong việc phát triển con người, giúp nhân viên hoàn thiện dần và đạt được mục tiêu nhanh nhất.
2. Làm thế nào để xây dựng một bản đánh giá nhân viên hiệu quả?
Một số doanh nghiệp hiện nay đã tự xây dựng bản đánh giá nhân viên cho riêng mình. Tuy nhiên do không có cơ sở vững chắc cũng như hiểu sai quy trình, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên của họ không phát huy được hiệu quả. Vậy, để tối ưu hiệu quả của một bản đánh giá nhân viên, bạn cần xây dựng theo những tiêu chí sau đây:
– Bản đánh giá nhân viên trực quan, cụ thể và minh bạch
Một bản đánh giá nhân viên càng cụ thể và minh bạch thì càng mang lại nhiều lợi ích cho cấp nhân viên và quản lý. Cấp quản lý cần chia bản đánh giá nhân viên thành các mục tiêu và tiêu chí cụ thể về năng lực thực hiện công việc. Xác định mức độ quan trọng của các mục tiêu là một yếu tố không thể thiếu trong bản đánh giá nhân viên.
Với các tiêu chí như vậy, bản đánh giá nhân viên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ họ được đánh giá như thế nào. Từ đó doanh nghiệp có thể xác định các cá nhân xuất sắc điển hình để có chế độ khen thưởng thích hợp.
– Bản đánh giá nhân viên được thực hiện thường xuyên
Cấp quản lý cần thực hiện bản đánh giá nhân viên thường xuyên và liên tục theo hằng năm, quý hoặc hàng tuần để phát huy hiệu quả của bản đánh giá nhân viên. Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu và cách thức làm việc sẽ là một phương pháp hiệu quả giúp nhân viên giải quyết các vấn đề nảy sinh nhanh chóng và tránh tình trạng tồn đọng trong 1 thời gian dài.
– Bản đánh giá nhân viên được thu thập đầy đủ thông tin
Thực hiện xuyên suốt với cơ chế đánh giá 360 độ là một cách giúp cấp quản lý thu thập thông tin đầy đủ cũng như ý kiến phản hồi đánh giá của cấp nhân viên. Cách này không chỉ đảm bảo tính khách quan của bản đánh giá nhân viên mà còn giúp xây dựng 1 môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
– Bản đánh giá nhân viên tạo động lực làm việc
Một trong những yếu tố quan trọng khi cấp quản lý thực hiện bản đánh giá nhân viên là cung cấp cho cấp nhân viên những phản hồi mang tính xây dựng, góp ý, tránh tình trạng công kích tiêu cực vào điểm yếu của nhân viên. Cấp quản lý cần xác định được động cơ khiến nhân viên làm việc để có 1 bản đánh giá nhân viên hiệu quả hơn.
– Áp dụng công nghệ hiện đại trong bản đánh giá nhân viên
Hiện nay, các giải pháp về đánh giá nhân sự theo hiệu suất được áp dụng cho mô hình doanh nghiệp đang phát triển. Các giải pháp này có thể cung cấp cho cấp quản lý bản đánh giá nhân viên theo tiêu chí đơn giản, hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
– Không nên sử dụng các bản đánh giá nhân viên mẫu
Nhiều cấp quản lý thực hiện trên các kpi đánh giá nhân viên mẫu khá sơ sài và đánh giá một cách cảm tính, máy móc. Cách đánh giá này sẽ không hiệu quả vì không có sự trao đổi trực tiếp về mục tiêu và hiệu suất công việc giữa cấp quản lý và nhân viên.
Cấp quản lý nên tập trung thảo luận về thành tích công việc, khó khăn và thách thức gặp phải và cách giải quyết vấn đề trong bản đánh giá nhân viên. Như vậy họ có thể hoàn thiện và phát triển chuyên môn của họ.
