Nghệ Thuật Trao Quyền Cho Nhân Viên

Nghệ Thuật Trao Quyền Cho Nhân Viên.

Ở cương vị của một giám đốc, một trong những nhiệm vụ quan trọng của bạn là giúp đỡ nhân viên phát triển kỹ năng chuyên môn – trong đó có việc chuyển giao quyền giải quyết vấn đề và ra quyết định trong công việc.

Tuy nhiên, để làm được điều đó, bạn phải nhận thức được tất cả những rắc rối, hậu quả mà họ có thể gây ra nếu để họ tự giải quyết mọi việc. Vấn đề càng khó khăn hơn khi bạn đang chịu áp lực về thời gian. Khi đó, bạn có thể suy nghĩ rằng thà chấp nhận những sai lầm do cấp dưới gây ra và khắc phục nó, còn hơn là mất thời gian để huấn luyện họ tự giải quyết vấn đề. Suy nghĩ này khiến bạn không muốn giao phó hết quyền lực cho cấp dưới. Những giám đốc trẻ, vốn  được thăng chức do có thành tích cá nhân nổi bật, lại càng dễ nghi ngờ vào khả năng của cấp dưới, vì thế có khuynh hướng “ôm” việc nhiều hơn.

Theo  các nhà nghiên cứu, nếu như trước đây tri thức chỉ chiếm 30% giá trị sản phẩm và dịch vụ thì hiện nay tỉ lệ này đã lên tới 80%. Trong bối cảnh đó, các nhà quản trị học cho rằng để tăng tính cạnh tranh và tồn tại các công ty phải tăng cường vận dụng tri thức của tập thể. Nói cách khác, các giám đốc cần phải cho nhân viên nhiều quyền lực hơn, cho phép họ tự suy nghĩ, hành động va tự chịu trách nhiệm, dựa trên kinh nghiệm và kiến thức của bản thân. Theo các chuyên gia về quản trị, để việc giao phó quyền lực trở nên dễ dàng hơn, bạn cần phải tuân thủ  5 nguyên tắc sau:

1. Xem mình là một nhà lãnh đạo hơn là một giám đốc.

Con đường đi đến việc giao phó công việc cho nhân viên bắt đầu bằng việc xem xét lại hai giả định cơ bản về vai trò của người giám đốc. Thứ nhất, nhiều vị cho rằng nếu họ đứng ra giải quyết vấn đề do cấp dưới gây  ra thì sẽ có hiệu quả hơn việc phải  đi dạy nhân viên tự giải quyết vấn đề. Thứ hai, rất nhiều vị tin rằng mình hiểu biết hơn nhân viên nhiều!

Các chuyên gia cho rằng, cả hai giả định trên đều dẫn đến tình trạng các giám đốc cứ “ khư khư” thẩm quyền giải quyết vấn đề và ra quyết định thay vì uỷ thác cho cấp dưới. Để hạn chế điều này, bạn nên nghĩ rằng mình là một nhà lãnh đạo hơn là một giám đốc. Giám đốc có khuynh hướng chỉ “ quản lý các công việc chi tiết”, còn nhà lãnh đạo quản lý con người bằng cách khuyến khích họ tự làm chủ và tự chịu trách nhiệm. Khi xem mình n hư những nhà lãnh đạo, các giám đốc sẽ cảm thấy thoải mái hơn và sẵn sàng giao phó nhiệm vụ cho nhân viên ngay từ đầu và để cho họ tự chịu trách nhiệm về kết quả công việc.

2. Đặt câu hỏi, đừng ra lệnh.

Cách thức giao phó công việc cũng quan trọng không kém phần giao phó công việc. Những kỹ năng giao phó công việc tốt là những người biết cách đặt câu hỏi hơn là ra lệnh cho cấp dưới. Chẳng hạn, khi đặt câu hỏi: “ Anh / chị nghĩ rằng nên làm điều gì?” cho cấp dưới, bạn sẽ giúp họ hình thành thói quen phải  tự nghĩ ra vấn đề nào đó. Những câu hỏi gợi mở như “ Anh/ chị nghĩ rằng nguyên nhân nào đã làm phát sinh vấn đề này?” Chúng ta nên xem xét điều gì nếu thực hiện theo giải pháp mà anh/ chị đề xuất? hoặc “ Chúng ta đã xử lý tình huống với khách hàng A như thế nào?… sẽ giúp bạn hiểu được các nhân viên đã suy nghĩ ở mức độ nào về những vấn đề của họ. Tuy  nhiên, bạn cũng nên lưu ý rằng không nên phản ứng ngay sau khi nghe câu trả lời. Hãy để nhân viên có đủ thời gian để giải thích, đồng thời cũng để bạn có đủ thời gian để giải thích, đồng thời cũng để bạn có đủ thời gian để đánh gía ý kiến đề xuất giải quyết vấn đề của họ.

3. Tuân thủ nguyên tắc “đúng người, đúng việc”

Để tránh những sai sót, rắc rối do nhân viên gây ra sau khi bạn giao phó công việc cho họ, bạn phải tuân thủ nguyên tắc này. Có nghĩa là giao phó công việc phải dựa trên sự đánh giá năng lực, nguyện vọng và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Nếu làm được điều này, bạn sẽ giúp cho nhân viên phát huy tối đa điểm mạnh của họ và họ sẽ làm việc một cách tích cực, chủ động.

4. Khuyến khích suy nghĩ độc lập.

Khi nhân viên càng suy nghĩ độc lập và càng có ý thức làm chủ công việc, họ sẽ càng ít “ quấy rầy” cấp trên. Trong việc giải quyết vấn đề và ra quyết định, thường có bốn mức độ:

1. Giám đốc giải quyết vấn đề.
2. Giám đốc hướng dẫn nhân viên cách giải quyết vấn đề và nhân viên là người trực tiếp làm điều này.
3. Nhân viên đề xuất một giải pháp cho vấn đề và yêu cầu giám đốc thông qua.
4. Nhân viên giải quyết vấn đề và báo cáo kết quả cho giám đốc.

Để tạo cho nhân viên ý thức tự làm chủ công việc, bạn phải khuyến khích họ hành động theo mức độ (4) càng nhiều càng tốt. Để làm điều này, bạn phải trả lời được ba câu hỏi: những nhiệm vụ thực tế của nhân viên là gì, bạn mong muốn họ có những kiến thức nào và họ  có được thẩm quyền ở mức độ nào. Bạn không thể mong đợi một nhân viên có thể tự giải quyết một vấn đề nếu anh ta/  cô ta không biết rõ rằng mình có thẩm quyền để làm điều đó hay không.

5. Trang bị đủ các nguồn lực cần thiết cho nhân viên.

Việc làm này sẽ giúp bạn hạn chế những hậu quả, rắc rối mà các nhân viên có thể đem lại cho bạn khi họ thực hiện những công việc đã được bạn giao phó. Những nguồn lực mà bạn cần trang bị cho nhân viên để họ tự giải quyết vấn đề có thể là con người, các công cụ, thông tin và các cơ hội phát triển. Chẳng hạn, bạn có thể chỉ cho họ biết khi cần một thông tin nào đó.

️ Khóa học KỸ NĂNG TRAO QUYỀN & TẠO ẢNH HƯỞNG của Viện MasterSkills đảm bảo đem đến cho bạn một chất lượng đào tạo hiệu quả nhất.

Tham khảm chi tiết hơn tại : https://masterskills.org/Handover-authority-skills-training.htm

—————— ** —————–
👉 Học viện Masterskills Vietnam 👈
 Văn phòng: Lầu 9, Tòa nhà Vietcomreal, 68 Nguyễn Huệ, Phường Bến Nghé, Quận 1, Tp.HCM
 Thời gian làm việc: Từ 8h30 ~ 17h00 (Từ Thứ hai đến Thứ sáu)
 Học tại Tp.HCM: Tầng 2, Tòa nhà TS Building, Số 17, Đường số 2, Cư xá Đô Thành, P.4, Q.3, Tp.HCM
 Học tại Hà nội: Tầng 7, Trung Tâm TM Vân Hồ, Số 51, Lê Đại Hành, Q.Hai Bà Trưng, Tp.Hà Nội
 Tel.(028) 22 194 047
 Email:info@masterskills.org

Theo Unicom