Thù lao lao động (Labour Remuneration) là gì? Các yếu tố ảnh hưởng

Thù lao lao động 

Khái niệm

Thù lao lao động trong tiếng Anh là Labour Remuneration. 

Trong cơ chế kinh tế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên cơ sở hợp đồng lao động kí kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên kí kết phải phù hợp với Bộ Luật lao động. Thông thường, trong các điều khoản đó có các qui định về việc doanh nghiệp thực hiện chế độ thù lao lao động đối với người lao động.

Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp; thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng. 

Còn có thể hiểu, thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính chất tài chính và phi tài chính mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.

Cơ cấu thù lao lao động

Thù lao tài chính

– Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kì dưới dạng tiền lương hay là tiền công. 

– Các khuyến khích là khoản thù lao để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm: tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận,…

– Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí,…

Thù lao phi tài chính

– Bản chất công việc: Mức độ hấp dẫn của công việc; Tính ổn định của công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển,…

– Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái,…

Mục tiêu của hệ thống thù lao

– Hệ thống thù lao phải hợp pháp;

– Hệ thống thù lao phải thu hút được người lao động;

– Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động làm việc tốt;

– Hệ thống thù lao phải công bằng;

– Hệ thống thù lao phải bảo đảm;

– Hệ thống thù lao phải hiệu quả. 

Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao

Nhóm các yếu tố bên ngoài

– Luật pháp và các Qui định của Chính phủ;

– Tình trạng của nền kinh tế;

– Thị trường lao động;

– Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lí;

– Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại địa bàn hoạt động của doanh nghiệp;

– Các tổ chức công đoàn. 

Nhóm các yếu tố bên trong (yếu tố thuộc về tổ chức)

– Ngành nghề sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh;

– Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?;

– Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao của tổ chức;

– Qui mô của doanh nghiệp;

– Trình độ trang thiết bị kĩ thuật của doanh nghiệp;

– Quan điểm, triết lí của tổ chức trong trả lương;

– Các chính sách về sử dụng và đãi ngộ với người lao động.

Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

– Kĩ năng cần có để thực hiện công việc;

– Trách nhiệm trong công việc;

– Điều kiện làm việc;

– Sự nỗ lực trong công việc.

Nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

– Mức độ hoàn thành công việc;

– Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương;

– Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương;

– Thành viên trung thành;

– Tiềm năng: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. 

(Theo Bài giảng của PGS. TS. Phạm Thúy Hương, trường ĐH Kinh tế quốc dân)

Các nguyên tắc thù lao lao động

– Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh: thu nhập của người lao động phải phù hợp với giá cả của thị trường lao động; lao động phải được trả lương (và thưởng) phù hợp với năng lực và sự cống hiến thực sự của họ. Trả lương (và thưởng) đúng giá là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp thu hút và giữ người tài. 

– Nguyên tắc phân phối theo lao động: các phương pháp, tiêu chuẩn phân công lao động và xác định tiền lương ngày nay đều phải dựa trước hết vào “khả năng” lao động của người lao động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn.

– Kết hợp nguyên tắc phân phối theo lao động với các vấn đề xã hội khác: không thể áp dụng nguyên tắc phân phối theo lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho công việc. 

Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản,…

(Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)