EN |
VN
Hình minh họa. Nguồn: humanresourcesonline
Quyền uy do đãi ngộ mang lại
Khái niệm
Quyền uy do đãi ngộ mang lại trong tiếng Anh gọi là Reward Power.
Quyền uy, quyền lực do đãi ngộ mang lại chủ yếu được hình thành từ phía cấp dưới. Quyền uy do đãi ngộ mang lại chính là cảm xúc, cảm nhận của chính cấp dưới.
Mức độ thỏa mãn của đãi ngộ càng cao, quyền uy của lãnh đạo càng lớn. Quyền năng này thay đổi rất lớn giữa các lãnh đạo của các tổ chức khác nhau cũng như giữa các cương vị khác nhau trong cùng một tổ chức.
Các loại đãi ngộ
Do đãi ngộ không chỉ dừng lại ở tiền lương, ở thù lao lao động mà còn bao gồm cả tiền thưởng và các phúc lợi khác; vì vậy, làm thế nào để khai thác tối đa các loại hình đãi ngộ này nhằm ngày càng thu phục được nhiều cấp dưới, ngày càng nâng cao được hình ảnh, nâng cao được quyền uy của mình là một đòi hỏi vô cùng quan trọng đối với các nhà lãnh đạo.
Đãi ngộ có thể là hữu hình hoặc vô hình. Điểm khác biệt chính giữa đãi ngộ hữu hình và đãi ngộ vô hình là đãi ngộ hữu hình là những thứ vật chất, trong khi đãi ngộ vô hình thì không. Ví dụ về đãi ngộ hữu hình bao gồm phần thưởng tiền mặt, tăng lương, tiền thưởng, chứng chỉ và quà tặng.
Đãi ngộ vô hình cũng tạo ra những hiệu quả. Ví dụ lời khen ngợi, phản hồi tích cực, sự công nhận, sự gia tăng địa vị và thậm chí là một lời cảm ơn đúng lúc. Một lợi thế rõ ràng cho những đãi ngộ vô hình là chúng có thể tạo ra hiệu quả như đãi ngộ hữu hình và chi phí thì gần như bằng không.
Cách thức đãi ngộ của các nhà lãnh đạo
Quyền uy do đãi ngộ mang lại không chỉ tùy thuộc vào cách thức nhà lãnh đạo khai thác các công cụ khuyến khích vật chất mà còn phụ thuộc vào cảm nhận của cấp dưới đối với lãnh đạo trong lĩnh vực này. Do vật, cần thiết phải làm cho cấp dưới thấy rõ được tâm nguyện của mình trong việc thực thi (thậm chí là làm được nhiều hơn) những gì đã hứa với họ.
Theo quan điểm hiện đại, đãi ngộ bao gồm cả đãi ngộ từ bên ngoài (extrinsic) và đãi ngộ tự thân (intrinsic).
Đãi ngộ tự thân chính là những gì mà cấp dưới “tự thưởng”, còn đãi ngộ từ bên ngoài là tất cả những gì mà lãnh đạo mang tới cho cấp dưới. Vì vậy, để có thể phát huy tối đa quyền uy dựa trên cơ sở đãi ngộ, các nhà lãnh đọa không chỉ dừng lại ở việc nắm bắt, nhận thức rõ bản chất, vai trò, tầm quan trọng của đãi ngộ, quyền uy dựa trên cơ sở đãi ngộ, mà còn phải kết hợp một cách hài hòa các công cụ đãi ngộ.
Những điểm hạn chế của quyền uy do đãi ngộ mang lại
Quyền uy do đãi ngộ mang lại cũng có một số nhược điểm. Nhân viên có thể bị cám dỗ tham gia vào hành vi phi đạo đức hoặc bất hợp pháp để đáp ứng các tiêu chí và kiếm được phần thưởng.
Ví dụ, một nhân viên bán hàng phi đạo đức có thể tham gia lừa đảo để khiến khách hàng mua hàng, để đáp ứng mức chỉ tiêu cần thiết cho một phần thưởng. Sức mạnh khen thưởng cũng có thể tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên khiến nó phản tác dụng, làm tổn thương tinh thần đồng đội và năng suất nhóm. Nhân viên cũng có thể chểnh mảng công việc của mình và chỉ tập trung sự chú ý của họ vào việc có được đãi ngộ, mặc cho chất lượng công việc trở nên kém.
(Tài liệu tham khảo: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân; Shawn Grimsley, study.com)
