Phong cách lãnh đạo theo tình huống là gì?
Khái niệm lãnh đạo theo tình huống (Situational Leadership) chỉ phương pháp quản lý linh hoạt dựa trên tình huống cụ thể – bao gồm tầm quan trọng của nhiệm vụ cần thực hiện, năng lực hiện có và tinh thần sẵn sàng của người phụ trách nhiệm vụ đó. Dựa trên đánh giá khách quan các thông số này – kết hợp với khả năng tạo ảnh hưởng, nhà lãnh đạo sẽ đưa ra kế hoạch ứng phó với tình huống cụ thể.
Nghiên cứu cho thấy phương pháp lãnh đạo quản lý theo tình huống có thể chia thành 4 loại phong cách riêng biệt – được xác định dựa trên 2 yếu tố sau:
- Nhiệm vụ / Hành vi chỉ thị (Task/Directive Behavior)– chỉ việc cấp lãnh đạo trao đổi với người dưới quyền về việc phải làm gì, làm như thế nào, ở đâu và khi nào cần hoàn thành.
- Mối quan hệ / Hành vi hỗ trợ (Relationship/Supportive Behavior) – chỉ mức độ mà người lãnh đạo sẵn sàng đối thoại cởi mở với nhân viên, tích cực lắng nghe, công nhận và hỗ trợ cải thiện tiến độ công việc.
Mô hình lãnh đạo theo tình huống
(Nguồn: Situational.com)
Quá trình phát triển mô hình lãnh đạo theo tình huống
Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống được đề xuất lần đầu vào thập niên 1960 bởi TS. Paul Hersey và Kenneth Blanchard. Khi phát triển Mô hình Lãnh đạo theo Tình huống, TS. Hersey đã tự đặt ra 2 câu hỏi sau:
- Phong cách lãnh đạo tối ưu nhất là gì?
- Đâu là động lực thúc đẩy con người?
Từ nghiên cứu của mình, TS. Hersey nhận thấy rằng không có một phong cách lãnh đạo nào là tối ưu nhất, vì nó phụ thuộc vào năng lực và mức độ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ cụ thể của từng cá nhân. Kể từ khi ra đời đến nay, mô hình Lãnh đạo theo tình huống (Situational Leadership) vẫn luôn chứng tỏ là công cụ hữu hiệu để các nhà lãnh đạo điều chỉnh hành vi phù hợp với nhu cầu của nhân viên dưới quyền.
Vì sao cần lãnh đạo theo tình huống?
Trọng tâm của lãnh đạo theo tình huống là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới. Phương pháp này cung cấp một khuôn khổ để phân tích từng tình huống – dựa trên Mức độ sẵn sàng của nhân viên đối với nhiệm vụ, chức năng hoặc mục tiêu cụ thể. Sau đó, nhà lãnh đạo sẽ có hướng tiếp cận cụ thể để hỗ trợ nhu cầu và quá trình phát triển của nhân viên.
Lợi ích của phương pháp lãnh đạo theo tình huống:
- Thống nhất về cách đo lường và quản trị hiệu suất.
- Tạo sự ảnh hưởng từ nhiều chiều.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và thước đo hiệu quả công việc.
- Tạo điều kiện thúc đẩy quá trình thay đổi hành vi một cách hiệu quả.
- Đẩy nhanh quá trình phát triển nhân viên.
- Nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý và linh hoạt ứng phó với tình huống cụ thể.
Đặc điểm của nhà lãnh đạo theo tình huống
Lãnh đạo tình huống được đặc trưng bởi 4 năng lực lãnh đạo cốt lõi sau:
- Nhận biết mức độ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên.
- Điều chỉnh hành vi lãnh đạo dựa theo nhận biết trên.
- Khả năng giao tiếp hiệu quả và tạo ảnh hưởng với cấp dưới.
- Quản lý hướng tới hiệu suất cao hơn.
4 phong cách lãnh đạo theo tình huống
Nghiên cứu cho thấy phương pháp lãnh đạo theo tình huống có thể chia làm 4 phong cách chính sau:
1. Hướng dẫn (Telling)
Phong cách này được đặc trưng ở việc nhà lãnh đạo Chỉ thị từ trung bình đến cao và Quan hệ từ trung bình đến thấp. Quyết định được đưa ra nhằm đẩy nhanh quá trình hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời kinh nghiệm của cấp trên được chia sẻ cho cấp dưới. Quá trình giao tiếp chủ yếu diễn ra theo chiều từ trên (cấp quản lý) xuống dưới – trong đó, nhà lãnh đạo theo tình huống chú trọng đặt câu hỏi nhằm kiểm tra mức độ hiểu rõ công việc của nhân viên (ví dụ: “Bạn có thắc mắc gì về những chỉ thị mà chúng ta vừa thảo luận không?”).
Phương pháp hướng dẫn là cách tiếp cận ngắn hạn, phù hợp với những nhân viên chưa có kinh nghiệm, hoặc bị hạn chế về kỹ năng và động lực làm việc. Nếu lựa chọn hướng tiếp cận này, cấp quản lý cần phải giám sát chặt chẽ hơn – nhằm mục đích ghi nhận dấu hiệu tiến bộ từng bước của cấp dưới.
2. Thuyết phục (Selling)
Phong cách lãnh đạo thuyết phục chú trọng vào cả hai yếu tố Chỉ thị và Quan hệ. Người lãnh đạo vẫn duy trì quyền quyết định về những gì cấp dưới phải làm, phương pháp và thời hạn hoàn thành công việc – tuy nhiên, đôi bên sẽ dành thời gian thảo luận về tầm quan trọng của công việc và vai trò của cấp dưới đối với lợi ích chung. Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo cũng chủ động ghi nhận sự nhiệt tình, quan tâm, sẵn sàng học hỏi và tích lũy kinh nghiệm của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo theo tình huống trên đây góp phần nuôi dưỡng hiểu biết và sự tận tụy với công việc của nhân viên. Hướng tiếp cận này sẽ là lựa chọn phù hợp khi nhân viên của bạn có kinh nghiệm hạn chế – nhưng cho thấy sự tự tin và động lực phát triển kỹ năng theo định hướng của cấp trên. Giống như phong cách Hướng dẫn, hiệu quả thực tế sẽ phụ thuộc nhiều vào quan sát trực tiếp của người lãnh đạo, tần suất các thảo luận phản hồi hiệu suất và đối thoại đôi bên.
3. Tham gia (Participating)
Lãnh đạo có sự tham gia – còn gọi là lãnh đạo hợp tác – chú trọng vào việc phát triển (Quan hệ), thay vì điều khiển (Chỉ thị) nhân viên dưới quyền. Đối với cách tiếp cận này, cấp quản lý tạo điều kiện cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao mà không yêu cầu quá cao về trách nhiệm và sự tận tụy.
Mục tiêu của phong cách lãnh đạo theo tình huống này là tạo ra sự thống nhất nội bộ. Nhân viên của bạn có thể đã thành thạo công việc – nhưng vẫn chưa hoàn toàn đủ tự tin đối với nhiệm vụ được giao. Trong trường hợp khác, họ có thể có năng lực, nhưng lại thiếu động lực và tinh thần trách nhiệm. Dù là trường hợp nào đi nữa, cấp quản lý cần đặt các câu hỏi mở nhằm hỗ trợ nhân viên nhận ra nguồn gốc của tình trạng kém hiệu suất hiện tại – từ đó đưa ra giải pháp khắc phục.
4. Ủy quyền (Delegating)
Đối với phong cách lãnh đạo theo tình huống này, cả 2 yếu tố Chỉ thị và Quan hệ đều không còn quá quan trọng. Thay vào đó, nhân viên được tự do hoàn thành nhiệm vụ được giao theo tốc độ và cách riêng của họ – cũng như có đủ tự tin và động lực đối với công việc.
Mục đích của hướng quản lý này là nuôi dưỡng năng lực tự chủ của nhân viên. Phong cách Ủy quyền phù hợp với đội ngũ nhân viên đã có kinh nghiệm cũng như động lực phát triển bản thân. Khác với phương pháp Hướng dẫn, quá trình giao tiếp thường diễn ra theo chiều ngược lại – từ dưới lên trên. Trong đó, nhà lãnh đạo thường đặt cho nhân viên những câu hỏi gợi mở cao (ví dụ: “Theo quan điểm của bạn, điều gì trong công việc đang diễn ra hiệu quả, và điều gì chúng ta cần xem xét thay đổi trong tương lai?”).
