XÁC ĐỊNH ĐIỂM MẠNH & ĐIỂM YẾU CỦA GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Theo một kết quả nghiên cứu cho thấy các Giám đốc nhân sự (CHRO) trung bình có 6% làm việc kém hiệu quả hơn so với các giám đốc bộ phận khác. Nguyên do theo báo cáo của Korn Ferry thì 47% các tổ chức không cung cấp đủ các chương trình nâng cao nghiệp vụ cho bộ phận Nhân sự. Điều này dẫn tới lý do vì sao vị trí Nhân sự lại tụt hậu hơn so với các bộ phận xung quanh.

Từ nhận định trên có thể thấy một phần điểm yếu của họ nhưng song song bên cạnh đó, giám đốc nhân sự cũng có nhiều điểm mạnh. Dưới đây là vài điểm phổ biến thường thấy trong các tổ chức mà mọi người thường dùng để đánh giá các vai trò của Nhân sự cũng như biết bổ sung điều gì để nâng cao vai trò cho bộ phận này.

I. Điểm mạnh

1. Phát triển nhân viên

Đa phần động lực để những người hoạt động trong lĩnh vực Nhân sự chính là mong muốn giúp đỡ người khác thành công trong diện công việc. Sẽ không có gì ngạc nhiên khi những việc như: cố vấn, huấn luyện và đào tạo nhân viên chính là những công việc thường nhật của người làm nghề này. Đây là người đầu tiên liên lạc, tiếp xúc và hiểu nhân viên mới nhất, điều đó có thể thấy vai trò HR rất quan trọng, nhất là trong việc hỗ trợ người mới hòa nhập nhanh chóng vào tổ chức để tiếp tục sứ mệnh đồng hành cùng công ty.

Thêm nữa, giám đốc nhân sự còn là người cầm trịch những chương trình cố vấn và tổ chức huấn luyện nhân viên nổi trội và tăng cường nghiệp vụ cho những người còn khá chậm. Ngoài ra, CHRO hay HR còn là nơi để nhận những phản hồi, góp ý nhân viên từ cấp trên hay đồng nghiệp của họ, từ đó sẽ có những phương hướng giải quyết không chỉ về mặt công việc mà còn về mặt con người, lối sống.

2. Sự vận động

Bộ phận nhân sự chính là chất xúc tác nhằm thu hẹp khoảng cách giữa các cấp với nhau. Hiện nay nhiều tổ chức đã xác định rõ chính bộ phận nhân sự là đại diện cho những người lao động, công nhân viên, để thay họ nói lên những khó khăn, trăn trở trong công việc và đời sống văn phòng. Khi có xảy ra mâu thuẫn, HR sẽ có mặt kịp thời cung cấp những hướng dẫn và đưa ra phương án dể giải quyết nhằm ngăn chặn những rắc rối không đáng có. Hơn nữa, khi tổ chức gặp khủng hoảng về truyền thông, người làm nghề Nhân sự cũng góp phần xử lý những phản ứng không tốt về mặt ngoại giao.

3. Sự tuân thủ

CHRO chuyên nghiệp có thể giải quyết tất cả mọi thứ từ việc xác định hay quản lý bồi thường và phúc lợi đối với người lao động. Để đảm bảo tổ chức đáp ứng đủ và đúng các nghĩa vụ pháp lý chính là dựa vào sự rõ ràng trong công tác sử dụng người lao động. Bên cạnh đó, CHRO còn phải đảm bảo cho nhân viên nói chung có đủ kiến thức và khả năng đáp ứng tốt nội quy hay văn hóa của một tổ chức.

II. Điểm yếu

 1. Thiếu kiến ​​thức tài chính

Một cuộc khảo sát với hơn 400 cán bộ quản lý tài chính và lãnh đạo cấp cao đã cho thấy rằng sự hợp tác giữa mặt tài chính và mặt nhân sự không có thống nhất. Theo kết quả thì gần 33% lãnh đạo tài chính bày tỏ sự lo ngại về các CHRO hay HR sẽ sử dụng nguồn tiền vượt quá ngân sách trong nỗ lực của họ.

Để giải quyết điều này thì các giám đốc nhân sự phải hiểu những dữ liệu tài chính để có thể sử dụng nguồn phí phù hợp cho công tác tuyển dụng và quản lý. Cân đối chi tiêu để duy trì lực lượng lao động hiệu quả, vì chính việc tiết kiệm nguồn phí là một phần làm nên sức bền và sự ổn định cho doanh nghiệp cũng như tăng sự hài lòng cho các giám đốc cùng chung tổ chức.

2. Thiếu sự nhạy bén trong kinh doanh

Theo kết quả gần đây cho thấy đã có nhiều cuộc thảo luận về cách làm việc của người làm nghề HR. Họ hiếm thấy các giám đốc nhân sự kết nối chặt chẽ với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức. Kết quả, đây là bộ phận thường bị chỉ trích vì thiếu tính nhạy bén trong kinh doanh. Dù thực trạng mỗi công ty hay doanh nghiệp ra sao nhưng nhìn chung tất cả người trong phòng nhân sự nên hiểu và linh động hơn trong việc hợp tác vì mục tiêu và lợi ích chung của tổ chức.

3. Không tập trung vào khách hàng

Các chỉ số hiệu suất chính của nhân sự thường xoay quanh về chỉ số tuyển dụng và các quản lý khác. Mối quan tâm chính của HR ngày nay chính là áp dụng các công nghệ mới và cải tiến những phương pháp để thúc tiến công tác chuyên môn chuẩn xác, nhanh chóng nhất. Tuy nhiên, Nhân sự không phải lúc nào cũng chỉ xem xét các vấn đề mang tính nội bộ mà không chú tâm đến tình hình bên ngoài như thế nào – tức là khách hàng. Các giám đốc nhân sự có thể thấy nhiều nỗ lực công nhân sản xuất hơn nhờ năng suất của họ, nhưng họ lại cho rằng mình không nhất thiết phải xem xét nhu cầu của khách hàng để tránh bị ảnh hưởng cũng như phải điều chỉnh nội bộ kịp thời.

Nhưng suy cho cùng mọi người nên hiểu rằng những người làm HR, họ gần như hoàn toàn được định hướng tập trung chủ yếu vào nội bộ tổ chức và do đó, ít nhận thức được những khâu liên quan đến bên ngoài tổ chức như những bộ phận khác. Tình trạng này đang bắt đầu thay đổi khi ngày càng nhiều bộ phận nhân sự đã suy nghĩ tích cực hơn về công cuộc xây dựng thương hiệu cũng như nhận ra tầm quan trọng mối quan hệ khách hàng. Tóm lại, cần có sự hợp tác nhiều hơn giữa các phòng ban đối ngoại và với những người trong bộ phận Nhân sự nói chung.

Theo Recruiter