4 Bước quản lý nhanh kết quả đào tạo

Không ít doanh nghiệp vẫn còn e ngại rằng đầu tư đào tạo là một sự lãng phí vì sau đó nhân viên lại rời bỏ doanh nghiệp để đi dầu quân nơi khác.

Trong khi một số doanh nghiệp khác thì thấy rõ tầm quan trọng của đào tạo, tổ chức chu đáo việc đào tạo cho nhân viên nhưng lại chưa xem trọng việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Đây đang là một điểm yếu cần phải cải tiến ngay để tránh lãng phí cho doanh nghiệp.

Rất nhiều người được cử đi học hoặc tự mình đăng ký học rất nhiều khóa học, nhưng khi được hỏi về kế hoạch ứng dụng và đánh giá kết quả sau đào tạo không thì hầu như đều không có hoặc không biết làm như thế nào.

Dưới đây là 4 bước quản lý nhanh kết quả đào tạo nhân viên mà doanh nghiệp nên áp dụng để vừa nâng cao hiệu quả công việc vừa tránh lãng phí.

Làm đúng ngay từ đầu

Aristol đã từng nói: “Khởi đầu tốt là đã thành công một nửa!” (Well begun is half done). Để đảm bảo kết quả đào tạo được tốt, điều đầu tiên trước khi tổ chức cho nhân viên tham gia đào tạo là phải xây dựng thái độ học tập cho nhân viên.

Như chúng ta đều biết, người trưởng thành chỉ học tốt khi họ thích và thấy được lợi ích của việc học. Đó chính là động lực quan trọng để đảm bảo kết quả học tập của họ. Vì thế, cần làm “công tác tư tưởng” thật tốt, cho nhân viên thấy được những lợi ích sau khi tham gia khóa học, chẳng hạn như cơ hội được tăng lương, thăng chức, được trang bị thêm kiến thức và kỹ năng nghề thiết yếu, được đánh giá cao, gia tăng sự tự tin, giữ được việc làm, không bị đào thải…

Đây là bước đầu tiên và cũng là bước vô cùng quan trọng để xác lập thái độ học tập tích cực ở nhân viên. Trong quy trình đánh giá kết quả đào tạo 4 bước của Kirkpatrick, ông gọi đây là bước 1 – Reaction (phản ứng của nhân viên khi tham gia khoá học – họ có thích học không?).

Theo dõi và tạo điều kiện

Bước tiếp theo là tạo điều kiện cho nhân viên có đầy đủ thời gian để tham gia học tập. Chọn lựa đúng phương pháp và đúng người dạy để đảm bảo nhân viên có thể học hỏi được những gì cần phải học, làm tiền đề giúp nhân viên có thể thay đổi hành vi thực hiện công việc sau này. Dĩ nhiên, trước đó, việc phân tích, xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng mục tiêu đào tạo đã được tiến hành hoàn chỉnh. Đây là Bước 2 theo Kirkpatrick, gọi là Learning (Học hỏi – Nhân viên có học và hiểu được những gì cần học?).

Sau khi nhân viên tham gia khóa đào tạo, cần yêu cầu họ xây dựng kế hoạch ứng dụng để đưa hết tất cả những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tiễn, tạo ra sự thay đổi rõ rệt giữa khả năng làm việc trước và sau khi tham gia khóa học. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên có được những cơ hội thực hành, ứng dụng những gì đã học, cung cấp đầy đủ những nguồn lực cần thiết cho việc ứng dụng. Đây là bước 3 theo Kirkpatrick, gọi là Behavior (Hành vi – Nhân viên có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc?).

Đánh giá kết quả đào tạo

Bước cuối cùng là so sánh giữa kết quả thực hiện công việc của nhân viên trước khi đào tạo với sau khi ứng dụng kết quả đào tạo một thời gian hợp lý nhất định, từ đó đánh giá sự khác biệt giữa kết quả thực hiện công việc mới so với cũ.

Ví dụ: Một nhân viên bán hàng trước đây đạt được doanh số 200 triệu đồng/quý, sau khi được tham gia khóa đào tạo kỹ năng bán hàng với tổng chi phí là 10 triệu đồng đã thay đổi hành vi thực hiện công việc bán hàng, trong vòng 3 tháng đã tăng doanh số lên được 220 triệu đồng/quý, và tăng thêm dần sau đó. Khi so sánh tỷ lệ tăng tối thiểu 20 triệu đồng/10 triệu đầu tư, ta thấy rõ kết quả đào tạo là tích cực. Và do kỹ năng sẽ hoàn thiện dần theo năm tháng thực hành, cộng với thái độ không ngừng cải tiến của nhân viên, kết quả sẽ tăng dần theo cấp số cộng.

Chỉ khi lợi ích của hành vi thực hiện công việc theo cách mới xứng đáng (tạo giá trị vô hình) hoặc cao hơn chi phí bỏ ra (giá trị hữu hình đo lường được) cho đào tạo thì việc đầu tư cho đào tạo mới được đánh giá là có hiệu quả. Doanh nghiệp cần có chính sách khen thưởng, động viên đối với những nhân viên thực hành tốt, hiệu quả. Đây là bước 4 theo Kirkpatrick, gọi là Results (Kết quả – Việc thay đổi hành vi của nhân viên có tạo ra sự khác biệt?).

Tóm lại, muốn đánh giá nhanh và đảm bảo hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần trả lời 4 câu hỏi sau:

1. Nhân viên được cử đi học có thích học không?

2. Khi tham gia học, họ có học và hiểu được những gì cần học không?

3. Sau khi học xong về lại đơn vị, họ có ứng dụng nhưng gì đã học để thay đổi bằng cách làm mới không?

4. Việc ứng dụng có tạo ra sự khác biệt, tạo ra giá trị gia tăng nào không?

Và hãy luôn nhớ, trong đó bước 1 với việc làm đúng ngay từ đầu là bước vô cùng quan trọng để tạo động lực học tập và là tiền đề tạo ra thành quả của các bước còn lại.