EN |
VN
1. Administrator carde/High rank cadre – Cán bộ quản trị cấp cao:
Người tham gia hoạch định chiến lược nhằm phát triển đào tạo và lãnh đạo nhân viên. Đồng thời, trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá và chịu trách nhiệm cuối cùng trước kết quả của một tổ chức/doanh nghiệp. Cán bộ quản trị cấp cao là một trong những nhân sự nòng cốt trong hệ thống quản trị cấp cao.
2. Assessment of employee potential – Đánh giá tiềm năng nhân viên:
Thuật ngữ mô tả việc nhìn nhận và đánh giá năng lực tiềm ẩn của nhân viên từ những đóng góp ban đầu và khả năng phát triển lâu dài của họ. Việc đánh giá được theo dõi và quan sát bởi chính những người có mắt nhìn chuyên môn. Đánh giá tiềm năng giúp các lãnh đạo nhân sự/nhà quản lý có thể nắm bắt được năng lực và đó là cơ sở để thiết lập lộ trình phù hợp cho từng nhân viên.
3. Board interview/Panel interview – Phỏng vấn hội đồng:
Được hiểu là một hình thức tuyển dụng giúp các doanh nghiệp khai thác nhiều khía cạnh của một ứng viên. Việc phỏng vấn hội đồng cho thấy mức độ quan trọng của vị trí mà ứng viên mong muốn ứng tuyển. Phỏng vấn hội đồng không quá tập trung hay lặp lại những câu hỏi có logic nhằm nắm bắt thông tin cơ bản mà chủ yếu xoáy sâu vào những câu hỏi liên hệ thực tế thông qua những việc đề xuất các sáng kiến, giải pháp, cách thức vận hành công việc,…
4. Career planning and development – Kế hoạch và phát triển nghề nghiệp (Thăng tiến nghề nghiệp):
Đây là thuật ngữ mô tả kết quả diễn tiến của quá trình đánh giá tiềm năng. Kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp được xây dựng dựa trên các chỉ tiêu về năng lực, khả năng thích ứng, tiềm năng phát triển,… Đó là một lộ trình phù hợp có ý nghĩa trong việc định hướng nhân viên trên con đường phát triển sự nghiệp. Và tất nhiên, kế hoạch thăng tiến được phân chia theo từng giai đoạn khác nhau và được theo dõi, xem xét cũng như thay đổi nếu có những phát sinh.
5. Case study – Nghiên cứu tình huống:
Nghiên cứu tình huống là nhiệm vụ mà mỗi nhân viên cần phân tích nhằm tìm ra nguồn thông tin, dữ liệu. Đồng thời, qua việc nghiên cứu tình huống, nhân viên có thể đánh giá được khả năng phát triển của một dự án và xác định được những điểm tích cực cũng như hạn chế cần phải khắc phục.
6. Contractual employee – Nhân viên hợp đồng:
Người làm việc theo hợp đồng lao động. Hợp đồng được xây dựng dựa trên các căn cứ giấy tờ có giá trị pháp lý được thể hiện dưới hình thức là một bản mẫu. Nhà tuyển dụng thường có quyền quy định cách thức tổ chức, thực hiện công việc và những mô tả cụ thể về hợp đồng lao động gắn với các căn cứ thực tế và căn cứ có thẩm quyền (thuộc căn cứ pháp lý).
7. Disciplinary action – Thi hành kỷ luật:
Thuật ngữ mô tả quá trình các nhân viên tuân thủ, chấp hành đúng các quy định chung của nội bộ tổ chức/doanh nghiệp đề ra. Nếu có sự sai phạm về các hành vi liên quan đến vấn đề kỷ luật, các hình thức xử lý sẽ được áp dụng tùy vào mức độ sai phạm của từng nhân viên. Có thể là nhắc nhở, viết báo cáo kiểm điểm, đánh giá tác phong, khiển trách, đình chỉ hoặc sa thải.
8. Entrepreneurial – Năng động, sáng tạo:
Đây là thuật ngữ dùng để chỉ tính cách của người làm trong lĩnh vực Nhân sự. Thuật ngữ chỉ cá nhân hoặc một tập thể luôn cố gắng tìm tòi, học hỏi những cái mới, luôn cập nhật và thích ứng nhanh với sự thay đổi chung trong mô hình phát triển nhân sự; có những ý tưởng, đóng góp hay cho tổ chức/doanh nghiệp.
9. Going rate/wage/Prevailing rate – Mức lương hiện hành trong xã hội:
Hiểu đơn giản là mức lương cơ bản phù hợp với các chỉ số tiền tệ ứng với tình hình phát triển chung trong xã hội tại một thời điểm nào đó. Tất nhiên, mức lương hiện hành sẽ thay đổi và các công ty cần có sự cập nhật và phân bổ hợp lý. Song, vẫn phải đảm bảo được tính ổn định về cơ chế vận hành lương bổng theo từng quy mô hoạt động của tổ chức.
10. Incentive compensation – Lương bổng đãi ngộ kích thích LĐXS:
Phần lương bổng không chỉ ghi nhận những thành quả, nỗ lực của nhân viên mà còn tạo ra giá trị nhằm gia tăng động lực, khích lệ và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Đây cũng được xem là một trong những cách thức hiệu quả để tăng năng suất lao động cho tổ chức/doanh nghiệp.
11. Insurance plans – Kế hoạch bảo hiểm:
Kế hoạch được thiết lập để tạo ra những chế độ đãi ngộ về sức khỏe cho nhân viên trong tổ chức/doanh nghiệp. Một kế hoạch bảo hiểm được đảm bảo là một kế hoạch với những công việc chi tiết.
12. Job specification – Bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc:
Một bảng liệt kê các tiêu chuẩn cụ thể, được phân chia và sắp xếp theo trình tự khoa học nhằm mục đích mô tả các nhiệm vụ, công việc cần thực hiện.
13. Manpower replacement chart – Sơ đồ sắp xếp lại nhu cầu nhân lực:
Sơ đồ được thống kê theo hệ thống nhằm mục đích sắp xếp và phân bổ nguồn lực nhân sự sao cho hợp lý. Căn cứ vào sơ đồ sắp xếp, người quản lý cho thể dễ dàng cập nhật những thay đổi nếu có những phát sinh bất ngờ,
14. Overtime (OT) – Giờ phụ trội (làm thêm giờ):
Thuật ngữ mô tả việc một nhân viên làm quá giờ, ngoài giờ làm việc chính thức (hay có thể gọi là tăng ca). Ngoài ra, thuật ngữ OT còn được sử dụng để chỉ người làm được trả lương cho việc làm ngoài thời gian hợp đồng chính thức.
15. Performance appraisal – Đánh giá thành tích công tác/ khả năng hoàn thành công việc:
Thuật ngữ được sử dụng để mô ta việc nhân viên tự đánh giá lại các thành tích cá nhân và diễn giải nó thông qua các báo cáo, thuyết trình về các dữ liệu minh chứng hoặc việc nhà quản lý trực tiếp đánh giá các nhân viên thông qua kết quả, những đóng góp họ mang lại cho tổ chức.
16. Performance management – Quản lý hiệu quả công việc:
Đây là quy trình được thiết kế nhằm mục đích đánh giá, quản lý và cải thiện năng lực của nhân viên. Quá trình “quản lý hiệu quả công việc” hay cách gọi khác là “quản lý năng lực” là cho phép đưa ra những đánh giá chi tiết. Đó có thể là những cảnh báo về việc một nhân viên kém năng lực hay phân tích và khen thưởng nhằm tạo động lực cho những cá nhân nổi bật. Quản lý hiệu quả công việc cần có sự giám sát, theo dõi chặt chẽ và lâu dài của cấp quản lý nhân sự.
17. Probation – Thời gian thử việc:
Khoảng thời gian được thiết lập thành một lộ trình ngắn hạn (1 đến 3 tháng hoặc 3 đến 6 tháng tùy vào mô hình hoạt động của chủ tổ chức/doanh nghiệp). Thời gian thử việc được thiết kế với các mục tiêu cụ thể nhằm tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ được những kỹ năng, năng lực của nhân viên. Và dựa theo các tiêu chí đánh giá đi kèm, người lao động sẽ được xem xét về mức độ phù hợp với công việc, có đáp ứng nhu cầu của tổ chức hay không.
18. Principle “Equal pay, equal work” – Nguyên tắc công bằng lương bổng (theo năng lực):
Nhiều tổ chức/doanh nghiệp có chế độ lương khác nhau cho từng nhân viên tùy thuộc vào vị trí, năng lực và sự thể hiện lâu dài của họ theo quá trình. Vì thế, nguyên tắc này giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong vấn đề lương bổng (theo năng lực).
19. Retrenchment – Giảm biên chế:
Là sự chấm dứt hợp đồng lao động do sự dư thừa trong cơ chế quản lý, hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp. Mức độ giảm biên chế có sự thay đổi khác nhau tùy thuộc vào quy mô hoạt động và các yếu tố xã hội tác động đến.
20. Salary advances – Lương tạm ứng:
Lương tạm ứng là lương được thụ hưởng theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi người lao động tạm thời nghỉ việc. Cơ chế quy đổi của lương tạm ứng được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ.
