Hình minh họa (Nguồn: odclick.com)
Hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực
Hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực trong tiếng Anh là Strategic Human Capital Planning.
Hoạch định chiến lược nguồn vốn nhân lực là mô hình được sử dụng để phân tích những yếu tố quan trọng nhất trong việc hoạch định nguồn vốn nhân lực, dẫn tới việc phát triển một kế hoạch hành động tích hợp nhằm quản lí nguồn vốn nhân lực hiện tại và tương lai.
Mô hình này có định hướng hành động và thực hành, cấu thành bởi:
– Phân tích nguồn vốn nhân lực sẵn có;
– Phân tích những phát triển nhân khẩu học khả thi của lực lượng lao động hiện tại;
– Phát triển kịch bản cho những thay đổi có thể tiên liệu trong tổ chức, thị trường và thị trường lao động.
Các giai đoạn thực hiện mô hình hoạch định chiến lược
Mô hình bao gồm hai giai đoạn chính cùng nhiều bước khác nhau trong từng
giai đoạn:
Giai đoạn 1: Phân tích
1. Xác định hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai
Hồ sơ tổ chức hiện tại được tạo ra bằng việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn vốn nhân lực, bao gồm: kĩ năng lãnh đạo, chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, văn hóa công ty, qui trình và hệ thống làm việc.
Hồ sơ tổ chức tương lai có thể được tạo ra bằng cách tính thêm lịch trình chiến lược và những phát triển thị trường. Hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai cùng thiết
lập nên sơ đồ hồ sơ tổ chức.
2. Xác định khả năng và năng lực nguồn vốn nhân lực hiện tại:
Xác định năng lực tương đối của lực lượng lao động hiện tại để tạo ra các kết quả có thể định lượng được đòi hỏi hiểu biết về những khác biệt giữa các công việc và chức năng của những công việc đó.
Sự khác biệt công việc dựa trên giá trị chiến lược của một công việc và tính duy nhất của nó. Bước này có kết quả trong việc tạo ra sơ đồ ADN nguồn vốn nhân lực.
3. Phân tích những phát triển phân khúc và thị trường lao động
Thị trường lao động là một yếu tố quyết định trong việc phát triển nguồn vốn
nhân lực. Nó cho phép hoặc hạn chế một tổ chức thu hút và duy trì nguồn vốn nhân lực.
Những nhu cầu vốn nhân sự đạt được bằng cách phân tích thị trường hay phân khúc thích hợp. Các thông số thích hợp đối với các kịch bản nguồn vốn nhân sự có thể được xác định thông qua các phân tích này.
4. Phát triển kịch bản nguồn vốn nhân lực
Từ các dữ liệu đầu vào cho các kịch bản nguồn vốn nhân sự dựa trên những kết quả của bước 1, 2 và 3: phân tích hồ sơ tổ chức, thị trường lao động và phát triển phân khúc thị trường. Hàm ý của các kịch bản khác nhau về nguồn vốn nhân lực được xác định bằng cách xét tới những thay đổi về nhân khẩu học của lực lượng nhân sự hiện có.
Giai đoạn 2: Hành động
5. Thực hiện phân tích khoảng cách
Các phân tích về khoảng cách có thể giúp doanh nghiệp đánh giá sự khác nhau giữa vị trí hiện tại và vị trí kì vọng của mình trên thị trường. Khoảng cách được xác định bằng cách sử dụng tất cả các dữ liệu thu thập được trong giai đoạn 1, liên quan tới khả năng và năng lực của lực lượng nhân sự, và giúp hiểu được nhu cầu nguồn vốn nhân sự hiện tại và tương lai.
6. Nhận diện các vấn đề chính yếu
Phân tích khoảng cách cũng như các phân tích về hồ sơ tổ chức, về phân khúc và về thị trường lao động tạo ra các vấn đề chủ yếu doanh nghiệp phải giải quyết. Các vấn đề này có thể liên quan tới sự chuyển đổi công việc kinh doanh, sự phát triển các năng lực và văn hóa của tổ chức.
7. Phát triển kế hoạch hành động nguồn vốn nhân lực
Để biến các vấn đề chính yếu thành hành động, chúng ta sử dụng đòn bẩy của quản lí lực lượng lao động:
– Thị trường lao động;
– Tổ chức và các qui trình;
– Trình độ chuyên môn;
– Cơ cấu.
Các đòn bẩy này tạo ra điểm khởi đầu cho một lịch trình chiến lược của những hoạt động liên quan tới các vấn đề nguồn nhân lực chủ chốt như quản trị, tạo nguồn, luân chuyển, lãnh đạo, lương bổng và quản lí thông tin.
(Tài liệu tham khảo: Những mô hình quản trị kinh điển, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
