Tối ưu hiệu quả quy trình đánh giá nhân sự. Dễ hay khó?

“Tối ưu hiệu quả quy trình đánh giá nhân sự. Dễ hay khó?” luôn là câu hỏi khó khiến nhiều nhà quản lý dành thời gian suy nghĩ, tìm lời giải đáp. Vấn đề dễ hay khó đối với việc đánh giá nhân sự phụ thuộc nhiều vào cách nhìn nhận của mỗi người cũng như quy trình thực hiện quy trình đánh giá nhân sự đó. Vì sao quy trình đánh giá nhân sự chưa hiệu quả? Làm thế nào để thực hiện quy trình đánh giá nhân sự một cách sâu sát để từ đó nâng cao hiệu suất nguồn lực nhân sự cũng như tốc độ phát triển của doanh nghiệp ?

Sau đây là một số điểm cần lưu ý khi xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân sự nhằm hỗ trợ doanh nghiệp tối ưu hóa hiệu quả của việc đánh giá nhân sự:

1. Đánh giá nhân sự vì chiến lược phát triển

– Việc đánh giá nhân sự phải gắn với mục tiêu chiến lược của toàn doanh nghiệp.

– Các yếu tố cần thực hiện để đảm bảo chiến lược kinh doanh là cơ sở để xây dựng mục tiêu cũng như hình thành chỉ số KPI đo lường hiệu suất.

– Trước khi đánh giá thực hiện công việc, cấp quản lý nên trao đổi với nhân viên về mục tiêu, nguyện vọng và kế hoạch phát triển bản thân trong 3 – 5 năm tới và hướng mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
2. Đánh giá nhân sự thường xuyên

– Thường xuyên kiểm tra tiến độ công việc cũng như phản hồi từ cấp quản lý. Việc nêu ra các nhân viên làm tốt cùng các nhận xét về đánh giá thực hiện công việc sẽ khiến họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu nhân viên thực hiện chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.

– Việc đánh giá thường xuyên 6 tháng/lần hoặc 3 tháng/lần còn giúp nhân viên nỗ lực nhiều hơn và khắc phục điểm yếu nhanh hơn.

3. Đánh giá nhân sự toàn diện

– Cấp quản lý cần thông tin cho toàn thể nhân viên về quy trình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên bản thân cấp quản lý muốn thực hiện tốt điều này thì phải hiểu rõ quy trình các bước, các tiêu chí của việc đánh giá năng lực nhân sự.

– Đánh giá nhân sự không phải là vấn đề của một người mà là của cả toàn doanh nghiệp. Vì vậy cần có mối liên hệ chặt chẽ từ ban giám đốc, cấp quản lý đến từng phòng ban và cá nhân. Để tối ưu hiệu quả đánh giá nhân sự, việc phân bổ mục tiêu và đánh giá nguồn lực nhân sự từ cao xuống thấp là một yếu tố quan trọng.

4. Đánh giá nhân sự sâu sát

Để toàn thể nhân viên thực sự đầu tư thời gian và công sức vào việc đánh giá nhân sự, cấp quản lý của doanh nghiệp phải xem việc đánh giá nhân sự là một vấn đề quan trọng mang tính chiến lược, phải quyết tâm thực hiện sâu sát và quyết liệt. Không ít các cấp quản lý thường mang tâm lý “châm chước”, chấp nhận hiệu suất công việc kém mà quên rằng nó đã ít nhiều ảnh hưởng đến tính hiệu quả của việc đánh giá nhân sự cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.

5. Đánh giá nhân sự nhằm đào tạo phát triển

– Thực hiện đánh giá nhân sự cũng cần gắn liền với các hoạch định về nhân sự như chế độ tuyển dụng, khen thưởng và đãi ngộ. Đội ngũ nhân viên có động lực làm việc và phát triển thì hiệu suất đánh giá nhân sự mới được nâng cao.

– Cấp quản lý nên thực hiện việc đánh giá năng lực nhân sự dựa trên cơ sở giúp nhân viên suy nghĩ về điểm mạnh của họ trong công việc, giúp họ gây dựng niềm tin và tạo động lực làm việc. Khi đó, họ sẽ cảm thấy hạnh phúc và nâng cao hiệu suất hơn.