Đánh giá nhân viên phải đem lại cái nhìn bao quát về năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên theo định kỳ. Xuất phát từ kết quả của việc đánh giá nhân sự, ban lãnh đạo sẽ có những chiến lược quan trọng, mang tính chất quyết định ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, đánh giá nhân viên là một phần không thể thiếu trong quản trị nhân sự.
1. Mục tiêu của việc đánh giá nhân viên
Đánh giá nhân viên đem lại nhiều lợi ích về nhân lực, giúp bạn biết rõ năng lực và mức độ khả năng cống hiến hiện tại của họ, xác định “đường đi nước bước” hợp lý trong “ván cờ” nhân sự. Cụ thể, đánh giá nhân viên sẽ nhắm đến mục đích:
- Mục tiêu công việc luôn chính xác, rõ ràng và có thể đo lường được.
- Việc đánh giá nhân viên mang tính trực quan và loại bỏ yếu tố cảm tính. Từ đó, có thể xác định được các nhân viên xuất sắc một cách công bằng nhất
- Việc đánh giá chính xác sẽ giúp họ phát huy năng lực làm việc cao nhất
- Cập nhật những điểm yếu kém trong hiệu suất làm việc, từ đó có những bước điều chỉnh trong kế hoạch KPI nhằm phát triển chuyên môn cho họ
- Tạo động lực và khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn
- Nhờ vào việc đánh giá, đội ngũ nhân sự sẽ phát triển vững mạnh hơn và nguồn lực nhân sự được phân bổ hợp lý hơn.
Đánh giá nhân viên đúng thực lực sẽ làm giảm tỉ lệ nghỉ việc
2. Lý do các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc đánh giá nhân viên
Tuy nhiên, việc đánh giá nhân viên không phải lúc nào cũng thuận lợi. Sẽ có một số khó khăn xảy đến với bạn, ví dụ:
- Mục tiêu công việc thiết lập cho nhân viên còn chung chung và không chính xác.
- Hầu hết doanh nghiệp không có các tiêu chuẩn cụ thể về năng lực đánh giá thực hiện công việc và đánh giá hiệu suất nhân viên
- Việc đánh giá nhân sự vẫn diễn ra không rõ ràng và mang tính cảm tính
- Có sự mâu thuẫn trong cách nhìn nhận về việc đánh giá nhân viên của cấp quản lý cũng như toàn thể nhân viên
3. Những sai lầm cấp quản lý thường gặp khi đánh giá nhân viên
Việc đánh giá nhân viên diễn ra chung chung
Sai lầm cơ bản nhất của việc đánh giá nhân viên là đánh giá chung chung về năng lực làm việc, hiệu suất cũng như thành tích của họ đạt được. Việc đó sẽ mang lại hiệu quả tiêu cực đến tinh thần và động lực làm việc của nhân viên. Với cương vị là cấp quản lý, bạn hãy quan tâm đến đến đóng góp và nỗ lực trong thời gian qua và thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách tận tâm. Đánh giá “công trạng” lẫn “tội trạng” của nhân viên càng chính xác, mức độ công bằng và hài lòng trong cộng đồng nhân sự càng tăng.
Nhân viên được tin tưởng và trao quyền sẽ luôn chịu trách nhiệm
Đánh giá nhân viên diễn ra tiêu cực và nặng nề
Việc chỉ ra những mặt chưa tốt trong công việc của nhân viên là điều nên làm nhưng bạn hãy thực hiện nó một cách khéo léo và nhẹ nhàng. Nếu đánh giá nhân viên diễn ra trong không khí nặng nề, bạn sẽ gây căng thẳng và áp lực. Thay vào đó, hãy nhắc đến các mặt tốt trong công việc của họ kèm theo đó, chứng minh cho họ thấy việc làm của bạn là công tâm.
Quên đi việc xác định mục tiêu trong bản đánh giá nhân viên
Mục tiêu công việc là một phần quan trọng trong đánh giá nhân viên. Vì thế, bạn đừng quên thiết lập cho họ các mục tiêu công việc mới. Như vậy họ sẽ có trách nhiệm với công việc và cố gắng hoàn thành mục tiêu đề ra.
Đánh giá nhân viên một chiều
Nếu bạn đánh giá nhân viên của bạn một cách cứng nhắc, một chiều, không nhận phản hồi thông tin từ phía họ sẽ khiến họ cảm thấy không phục. Vì thế, hãy tránh việc đánh giá theo ý kiến chủ quan, áp đặt nhân viên. Hiệu quả mang lại sẽ không như mong muốn.
Đánh giá hiệu suất nhân viên không phải là một quy trình dễ thực hiện. Công việc này cần phải được thực hiện nghiêm túc và sâu sát. Hãy xem đó là mục tiêu lớn của doanh nghiệp nếu bạn muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh và phát triển.
Bài liên quan:
- 4 bài học lớn cần “nằm lòng” dành cho các nhà quản lý
- “Nắm thóp” đối thủ cạnh tranh khi kinh doanh online
