EN |
VN
Các chủ doanh nghiệp sắc sảo sẽ nhận ra rằng hành vi của nhân viên không phải là trách nhiệm đơn lẻ của riêng cá nhân đó, mà nó là một điều rộng lớn hơn trong đó cần có sự phối hợp của cả hai bên.
Khi một người có hành vi gây ra mối lo ngại, hãy nhớ rằng từ một góc độ nào đó cá nhân này đã được tuyển chọn vào công ty dựa trên kỹ năng, sự chuyên tâm và thái độ của chính anh ta. Nếu không loại bỏ nhân viên, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải xem xét cách tiếp cận để quản lý con người và tìm biện pháp giúp cho nhân viên “lạc đường” ăn khớp trở lại với guồng máy chung.
- Có những phản hồi rõ ràng
Trước khi đưa ra lời khiển trách nhân viên vì chưa đủ nỗ lực, hãy cung cấp cho họ càng nhiều thông tin càng tốt. Nói cho họ biết nếu chất lượng các công việc mà họ thực hiện đang sụt giảm mạnh. Hãy truyền đạt về những gì cần thay đổi, người đó nên điều chỉnh cách tiếp cận công việc như thế nào và hạn định thời gian mà công ty đưa ra để họ xoay chuyển tình thế và cải thiện hiệu suất. Đôi khi, tất cả những điều họ cần chỉ là sự thúc đẩy đúng hướng.
- Lắng nghe những quan điểm bất đồng
Giao tiếp là một cuộc đối thoại hai chiều và người quản lý nên chuẩn bị để lắng nghe các quan điểm từ nhân viên. Có lý do nào cho sự thay đổi thái độ làm việc không? Cấp dưới không còn dành nhiều nỗ lực với công việc vì họ đang không hài lòng chuyện gì đó? Khai thác hết nguyên nhân của mọi vấn đề là việc tối quan trọng.
- Giải quyết các mối quan tâm mang tính toàn công ty
Nếu nhân viên chỉ ra một mối lo ngại có thể ảnh hưởng đến nhiều người, hãy đảm bảo rằng nó phải được giải quyết. Nếu một người cảm giác anh ta đang bị quá tải trong công việc, có thể những người khác cũng sẽ thấy như vậy.
Cách hay để đối phó với tình huống này là tổ chức ngay một cuộc họp với đại diện các phòng ban liên quan nhằm thảo luận về văn hóa công ty: Họ muốn cải thiện những vấn đề này ra sao và nhân viên trong nhóm họ có thể thực hiện như thế nào? Hãy xác định rõ ngay từ đầu cuộc họp rằng đây là buổi trao đổi cởi mở, nhân viên hãy tự do nêu lên những bất bình của mình không phải lo sợ về dư âm hay hậu quả.
Nhấn mạnh mục đích thực sự của cuộc họp là tìm giải pháp cho mọi vấn đề, chứ không phải dịp để tìm người sa thải. Cách tiếp cận mang tính tập thể này sẽ khiến nhân viên cảm nhận rằng họ có giá trị và là một phần trong sự phát triển chung của công ty – một sự tự khích lệ tinh thần bởi chính cá nhân.
- Tìm hiểu xem nhân viên làm việc vì điều gì
Rất khó để dẫn dắt một ai đó nếu bạn không biết họ bận tâm những gì. Hãy dành thời gian để thấu hiểu nhân viên của mình hơn: Mục tiêu dài hạn và nguyện vọng cũng như vị trí mà họ muốn mong muốn đạt được cho sự nghiệp trong vòng một đến ba năm.
Đôi khi sự thiếu cam kết của nhân viên bắt nguồn từ cảm giác bị đánh giá thấp, hay ngược lại là được giao phó quá nhiều công việc cùng lúc. Cách duy nhất để khắc phục điều này là có sự hiểu biết về những người cùng tham gia. Những thông tin giá trị đó sẽ đảm bảo rằng nhân viên của bạn được phân công vào đúng vai trò và nhiệm vụ.
- Cùng nhân viên đặt ra các mục tiêu về hiệu suất công việc
Phác thảo ra các mục tiêu về hiệu suất mà một cá nhân phải đạt được là rất quan trọng. Hãy hỏi nhân viên xem họ muốn cải tiến như thế nào, muốn gặt hái những gì và đâu là những kỹ năng mới cần học hỏi thêm. Mời gọi nhân viên tham gia vào một mức độ cam kết cụ thể sẽ thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn và phấn đấu thể hiện tốt hơn.
- Theo dõi
Một người quản lý giỏi sẽ luôn theo sát nhân viên của mình. Một khi đã thiết lập mục tiêu, hãy đảm bảo là bạn luôn kiểm soát được tiến độ. Nếu bạn yêu cầu ai đó làm xong một nhiệm vụ vào ngày nào, hãy chắc chắn là anh ta sẽ hoàn thành nó đúng hạn.
Những người lãnh đạo thành công luôn giữ cho nhân viên của họ là người có trách nhiệm. Hầu hết mọi người sẽ đánh giá cao mô hình làm việc này và tôn trọng sự tích cực của người quản lý. Thể hiện sự quan tâm đến công việc của nhân viên còn có thể nâng cao đáng kể văn hóa và nhuệ khí cho doanh nghiệp.
- Công nhận và khen thưởng cho sự tiến bộ
Một trong những phương cách hiệu quả để thay đổi các nhân viên lơ là, thiếu cam kết chính là yêu cầu họ phải cải thiện chất lượng công việc, sau đó đừng quên khen thưởng nếu họ có những nỗ lực tốt và tiến bộ hơn. Hãy chắc chắn là bạn sẽ kịp thời nhận ra được những thành tích này và chúc mừng nhân viên vì đã thay đổi cách làm việc.
Hãy tiếp tục đưa ra thông tin phản hồi về hiệu suất và khen thưởng cho nhân viên bằng tài chính một cách thích đáng để tăng động lực và khiến họ có trách nhiệm với công việc hơn. Thường xuyên dùng câu nói đơn giản như “cảm ơn” hay “làm tốt lắm” cũng có thể khiến mọi việc tiến triển thêm bước dài.
- Nghiêm túc giải quyết tình trạng kém hiệu quả lặp lại
Nếu một nhân viên liên tục thể hiện hiệu suất làm việc kém, người quản lý cần phải chính thức xử lý hành vi này. Việc làm này sẽ cho các nhân viên biết rằng cấp trên xem vấn đề này nghiêm trọng và sẽ không bỏ qua những thái độ không có lợi cho hoạt động của cả nhóm. Hơn thế nữa, đôi khi các thành viên chăm chỉ khác của nhóm sẽ trở nên thờ ơ và lơi lỏng công việc đi nếu họ thấy những cá nhân làm việc tắc trách mà không bị trách phạt gì.
- Biết chấm dứt đúng thời điểm
Để cho một ai đó rời khỏi doanh nghiệp chưa bao giờ là điều tốt và nó được coi là phương cách cuối cùng. Nhưng nếu một nhân viên cứ tiếp tục xem thường các quy tắc, làm việc không hiệu quả và tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực, hãy cắt giảm. Giữ lại nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ sẽ có thể dẫn những kết quả tai hại như là sự chán nản, tinh thần làm việc giảm và công việc kém chất lượng.
